“Conscious unbossing”: quand la Génération Z snobe les postes de management

Une grande partie des travailleurs de la Génération Z (nés entre 1995 et 2010) se détourne des postes de management, perçus comme contraignants et peu valorisants. Le phénomène connu sous le terme de « conscious unbossing », ou refus volontaire de la hiérarchie, illustre une génération davantage axée sur son épanouissement personnel que sur la performance de l’entreprise.

Une promotion ? Non merci ! Plutôt que de viser une ascension professionnelle, la Génaration Z privilégie la réussite personnelle, rapporte le Financial Times. Une étude du cabinet Robert Walters révèle ainsi que 52% des jeunes nés entre 1995 et 2010 ne souhaitent pas devenir managers. Parmi eux, 16% refusent même catégoriquement toute promotion. Tandis qu’un tiers reconnaît qu’ils devront, malgré eux, accepter un poste d’encadrement au cours de leur carrière.

En parallèle, 72% des jeunes de la génération Z interrogés préfèrent se former et progresser par eux-mêmes plutôt que de s’appuyer sur leur entreprise. “Le mot carrière ne résonne pas de la même manière pour cette génération”, explique Elisabeth Soulié au site français Novethic. “Ils ne cherchent pas uniquement à développer leurs compétences professionnelles, mais aussi leur potentiel de vie », ajoute l’anthropologue et autrice de La génération Z aux rayons X.

Un management jugé stressant et peu gratifiant par la génération Z

Cette tendance s’inscrit dans le sillage du « great unbossing ». Ce phénomène apparu en 2024, fait écho à la « Grande démission » qui a marqué les années covid. Il désigne une tendance où des géants comme Meta, Citigroup ou encore Salesforce ont drastiquement réduit leurs effectifs de managers intermédiaires pour rendre leurs structures plus agiles et moins hiérarchiques.

Si les aînés de la Gen Z restent attachés aux postes de management (63% les jugent importants), les plus jeunes les considèrent surtout comme une source de stress aux bénéfices limités.

“Devenir manager signifie souvent une charge de travail accrue, une disponibilité permanente pour son équipe et une pression constante pour atteindre des objectifs”, souligne Lucy Bisset, directrice chez Robert Walters, citée par le Financial Times. “Ces contraintes en découragent plus d’un à gravir les échelons.”

Le travail, un élément parmi d’autres pour la génération Z

Contrairement aux générations précédentes qui cherchaient un équilibre entre vie personnelle et professionnelle, la Gen Z ne compartimente plus. Cette génération engagée est attentive à sa santé mentale et en quête de sens. “Ils veulent un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ils se demandent s’ils sont heureux au quotidien, s’ils ont la liberté de travailler comme ils le souhaitent… et, surtout, s’ils accomplissent leur mission”, explique Lucy Bisset au média américain.

Des structures d’entreprise plus horizontales, une plus grande possibilité de travailler en freelance et une autonomie renforcée par la technologie ont rendu les parcours professionnels alternatifs plus viables. Plutôt que d’accepter des postes de manager, les jeunes travailleurs privilégient le développement de leur expertise individuelle et le contrôle de leur emploi du temps.

Vers un management plus flexible ?

Le phénomène du « conscious quitting » – la démission volontaire pour des raisons de valeurs – en est une illustration parlante. Un tiers des jeunes interrogés a déjà quitté un emploi qui ne correspondait pas à ses convictions. Certains n’hésitent d’ailleurs pas à médiatiser leur départ sur les réseaux sociaux, une tendance surnommée en anglais de « loud quitting » ou « départ bruyant. »

Les entreprises peinent à s’adapter à ces nouvelles attentes. Selon Robert Walters, seuls 14% des jeunes jugent encore la hiérarchie traditionnelle pertinente, tandis que 89% des employeurs considèrent le middle management comme essentiel. Pour répondre à cette mutation, certaines entreprises repensent le rôle du manager, le transformant en facilitateur plutôt qu’en simple rouage hiérarchique.

Rentrer dans les rangs

Cependant, un climat économique plus difficile forcera beaucoup à rentrer dans le rang, tout comme leurs aînés, avance encore le Financial Times. “La flexibilité ne signifie pas non plus un confort garanti en toutes circonstances“, estime Martin Reeves, président du BCG Henderson Institute. Mais de nombreux jeunes employés ont probablement été témoins des inconvénients de la loyauté aveugle. Ils ont vu leurs parents s’épuiser, être licenciés ou traverser des crises économiques difficiles. La promesse de pensions généreuses et de la sécurité de l’emploi n’existe plus, la confiance dans le leadership et le respect de l’autorité sont plus faibles, et ils ne partent pas du principe que gravir les échelons leur assurera une protection, analyse encore le Financial Times.