Le télétravail va-t-il tuer le salariat? (infographies)

L’avènement du télétravail suite à la pandémie brouille la frontière entre le salarié et l’indépendant, offrant au premier une partie des avantages du second. Avec le risque de voir le lien se déliter? Dans le même temps, le télétravail va réduire la taille des bureaux des entreprises mais aussi le nombre de cadres ou managers qui les fréquentent. Un processus déjà à l’oeuvre avant la pandémie mais qui s’accélère aujourd’hui. En témoignent la succession des restructurations annoncées ces derniers temps (Solvay, Michelin, Danone, L’Oréal, etc.).

Il y a quasi cinq ans, l’apparition des plateformes numériques comme Uber ou Airbnb avait amené Trends-Tendances à se poser la question de la fin du salariat. A raison puisque ces acteurs digitaux avaient abouti à la création d’une nouvelle classe de travailleurs sans employeurs. Dans le même temps, la digitalisation accrue de notre économie avait commencé à dématérialiser le travail et à transformer le recours à la sous-traitance, à la consultance et aux freelances en un phénomène à la mode.

Cinq ans plus tard, l’ubérisation de notre économie accouche d’une conséquence logique: le télétravail. Forcé, certes, par la pandémie mais rendu possible, pour un nombre très important de métiers, par la présence d’outils digitaux ad hoc. Bienfait ou cauchemar pour les uns, avantage tant espéré pour les autres, ce télétravail a de multiples conséquences sur la façon d’organiser la vie au bureau, sur les relations entre collègues ou avec le management. Il a aussi ouvert les yeux des patrons sur la présence de “gras excédentaire” dans leurs organisations. Un phénomène qui va de pair avec l’ascension du collaboratif et la réduction des espaces de travail. Cette situation, sans doute impensable au début 2020, impose que l’on se repose la question de la fin du salariat. Ou, à tout le moins, d’un certain salariat. Car à l’évidence, personne ne songe à transformer les infirmières, les chauffeurs de tram de la Stib ou de train de la SCNB, les caissières de supermarchés ou les travailleurs à la chaîne d’Audi Forest ou de Volvo Gand en travailleurs indépendants… Analyse d’un sujet devenu brûlant.

Le salariat n’a pas baissé

A examiner les chiffres officiels fournis par l’Inasti (Institut national d’assurances sociales pour travailleurs indépendants) et le SPF Economie dans les infographies ci-jointes, deux constats s’imposent. Le salariat n’est pas en baisse en Belgique (mettons 2020 de côté vu le caractère aléatoire des chiffres fournis). Malgré la crise de 2008 et la subséquente ubérisation de l’économie, il a continué à progresser. Notre pays a compté quasi 300.000 salariés de plus entre 2015 et 2019. Parallèlement, pourtant, le nombre d’indépendants (déclarant à l’impôt des personnes physiques) et les personnes morales ont continué à augmenter de façon exponentielle. L’emploi indépendant a donc le vent en poupe en Belgique même si jusqu’ici, il n’a pas taillé des croupières au salariat. Et il y a plusieurs explications à cela.

“Les formes d’emploi qui se situent entre l’employé classique et l’indépendant classique (comme les notaires, les médecins ou les avocats) ont explosé, explique François Pichault, professeur à HEC Liège et directeur du Lentic, le labo d’études sur les nouvelles formes de travail, l’innovation et le changement de l’université de Liège. On y retrouve le pensionné qui peut désormais gagner autant qu’il veut à côté de sa pension, le travailleur de plateforme qui a souvent un autre emploi, ou l’étudiant-entrepreneur, un statut nouvellement créé. Mais ceux qui dopent la courbe, ce sont ceux que l’Union européenne appelle les indépendants pros. Soit les consultants, les formateurs, les coaches, les IT managers, les data scientists, etc. La plupart du temps, ce sont des professions qui ne sont pas régulées par un ordre. Les indépendants classiques auraient, eux, plutôt tendance à stagner.”

Cette situation crée une espèce de zone grise composée, aujourd’hui en Belgique, d’une masse de gens qui ne sont plus vraiment dans les clous. Mais elle expose aussi clairement la dichotomie entre la gig economy (celle des petits boulots payés à la prestation) et la talent economy, dans laquelle l’indépendant a fait le choix volontaire de son statut.

“Les chiffres belges ne montrent pas la fin du salariat, confie Sébastien Delfosse, people and culture director Northern Europe au sein du groupe Manpower. Je ne crois pas aux discours alarmistes. Simplement parce que nous manquons de recul et que nous sommes toujours en plein coeur de la pandémie. Cette dernière ne va rien créer de nouveau, je pense, mais va accélérer des tendances qui pointaient. D’abord celle de la ‘consumérisation’ du travail. Elle a commencé par le salaire à la carte, elle se poursuit autour de la flexibilité à la carte. Cette flexibilité va être au centre de tout. Il va y avoir une polarisation accrue du travail entre ceux qui ont les compétences et le savoir-faire et vont imposer leur flexibilité aux entreprises, et ceux qui ne les ont pas et sont plutôt dans la demande. Ceux-là vont rentrer dans une flexibilité subie. Cette dichotomie va donc se creuser. Le télétravail ne va pas influer sur ce phénomène mais la pandémie, oui. Car à un moment, le soutien des Etats va disparaître et engendrer de la casse. J’ajouterais que l’automatisation et l’intelligence artificielle vont, selon moi, faire plus de dégâts que le Covid-19. Même si ce satané virus y a dopé les investissements. Cette automatisation dans les services, ce sera pire que dans les usines.”

Le salariat est-il toujours adapté?

La multiplication des formes de travail, la digitalisation, la perte de la notion de lieu, de temps et de manière pour exécuter le travail rendent-ils le salariat caduque ou inadapté? Il faut se rappeler que le salariat est né avec la production industrielle. Avant cela, tout le monde était indépendant. Le bureau d’aujourd’hui est l’usine d’hier, même si cette dernière est loin d’avoir disparu. Le télétravail, pour ceux dont le métier est compatible, bouleverse les codes et donne à une vaste majorité de salariés une partie des avantages des indépendants, dont la gestion du temps et de l’organisation. Ceci étant, il faut quand même rappeler qu’en Belgique, le télétravail ne correspond aujourd’hui qu’à 32,5% des heures de travail prestées (statistique de novembre 2020). Son impact potentiel sur le salariat est donc limité…

“Le CDI n’est pas mort, sourit Jérôme Aubertin, avocat associé droit du travail chez Stibbe, mais la distinction entre salarié et indépendant n’est plus adaptée. La frontière est devenue floue. Quant au CDD, soi-disant l’apogée de la flexibilité, il est tout sauf ça! Il faut aller au bout du contrat et le renouveler n’est pas si simple. Avec le télétravail, ce qui distingue encore l’indépendant du salarié, c’est le lien de subordination et la capacité à fixer un tarif. Nous sommes dans une économie de demande mais le salariat n’y répond pas. En effet, quoi que l’on fasse, si l’on excepte certains cas comme les commerciaux, on est payé la même chose à la fin du mois. Ce qui est certain, c’est que, du coup, on se dirige vers le modèle de l’output, du résultat. Une relation de confiance permet de juger quelqu’un en fonction de son output. Le salariat n’est pas mort, l’ubérisation n’a pas eu sa peau ; le Covid-19 ne l’aura pas non plus, mais l’équilibre au sein d’une entreprise peut être amené à changer. Dans mon esprit, on n’attend pas la même chose d’un indépendant que d’un salarié. Un indépendant doit posséder son projet, être créatif et délivrer un produit fini. Un salarié est un niveau en dessous, selon moi. Evidemment, il faut éviter les généralisations, mais il ne viendrait à l’idée de personne de transformer son assistante en indépendante. Ce que je pourrais tout à fait concevoir pour son patron ou des managers au sein de la même entreprise.”

Un troisième statut?

Reste que le salariat tel qu’on le conçoit en Belgique n’a pas été créé pour des employés de bureau. Il n’est donc clairement plus adapté pour ces fonctions-là. Ce n’est pas forcément une question de statut mais une question d’organisation de ce travail. Et pour cause, en Belgique, le travail est toujours régi par des lois qui datent des années 1970! Depuis, il ne s’est quasiment rien passé si on excepte la CCT sur le télétravail en 2005 et la loi Peeters sur le travail faisable en 2017. Cette dernière, qui accroît l’autonomie du travailleur et la gestion de son temps de travail, a hélas été vidée d’une bonne partie de sa substance de départ face à l’opposition tant du patronat que des syndicats.

“A l’origine, la loi belge parlait de louage de travail, poursuit Jérôme Aubertin, ce qui veut tout dire. La loi de 1971 parle du temps de travail, celle de 1978, relative aux contrats de travail, n’est qu’une refonte de celle de 1900. Ce qui veut aussi tout dire. Il faut réformer ce droit avec des volontaires, tout en étant bien conscient que cela ne va pas s’appliquer à tout le monde. La loi actuelle convient toujours à certains, comme les hôpitaux, Infrabel, la SNCB ou les usines mais n’est plus adaptée aux services. Selon McKinsey, les secteurs de la finance ou des assurances seraient les plus à même de bénéficier de cette réforme. Pour en revenir à l’organisation légale du télétravail, elle interpelle nombre de mes clients entreprises aujourd’hui. Ils veulent trouver un équilibre mais n’ont aucune envie de s’enfermer dans la rigidité de la loi de 2005, ni de devoir être si précis sur les heures de travail.”

Face à cette rigidité du statut de salarié et à la grande variabilité des emplois estampillés indépendants, faut-il créer un statut intermédiaire, comme le ministre fédéral de l’Emploi Kris Peeters l’a proposé en 2017 avec son CDI intérimaire? Il faut reconnaître que les expériences de nos voisins anglais et espagnols ne sont pas très concluantes.

“L’Italie a, elle, imaginé les contracteurs indépendants, cite François Pichault. En gros, il s’agit d’un statut pour des gens indépendants au niveau juridique mais dépendants sur le plan économique. Je pense, moi, qu’il faut rapprocher les deux statuts existants et rendre le passage de l’un à l’autre plus aisé. Idéalement, il faudrait tendre vers le modèle suédois, avec une portabilité des droits sociaux, un accès universel à la sécurité sociale quelle que soit votre situation de travail. Reconnaissons quand même que la Belgique est occupée à se rattraper sur les indépendants, même s’ils connaissent encore des injustices sociales.”

Avènement de mercenaires?

Mettons-nous du côté des salariés. Imaginons ce que le télétravail pourrait engendrer. Clairement, pour certains, prester à la maison va rendre le travail plus soutenable et plus agréable, surtout si l’entreprise encourage des pratiques managériales innovantes comme le collaboratif. Le télétravail, de l’autre côté du spectre, pourrait-il dénouer le lien qui lie à l’entreprise et donner naissance à des “mercenaires” sans attache affective?

“C’est plus compliqué que cela, souligne Yves Van Durme, human capital partner chez Deloitte Belgique. D’abord, le salariat ne force pas la reconnaissance. Il s’agit d’un contrat avec des modalités. Il est possible de jouer sur les modalités sans toucher au statut. Mais à mes yeux, le contrat psychologique est plus important que le contrat en lui-même. Le télétravail touche à la proximité et dénature la relation. Encore faut-il savoir ce que représente la proximité pour tel ou tel employé. Tout est une question de culture et d’avoir envie d’aller au boulot. Le télétravail ne va pas créer des mercenaires pour autant, tout est une question de sens. Le CDI est une illusion de sécurité. Car, globalement, il est facile de licencier quelqu’un. Certains ont besoin de sécurité pour créer et innover et le CDI leur va bien. D’autres fonctionnent à la pression et, pour eux, c’est un adjuvant que d’être payé en fonction de l’output. Le CDI, ce n’est pas lui qui fait la relation, mais j’ai plutôt tendance à croire que le télétravail va faire avancer positivement le salariat.”

Yves Van Durme, fin observateur des pratiques RH en Belgique, n’est pas loin de rejoindre Jérôme Aubertin sur la coexistence de salariés et d’indépendants au sein d’une même équipe.

“Le contrat de travail est comme un contrat de mariage. Faut-il être mariés pour avoir un couple fort? Non. Mais si le mariage renforce notre amour, qui suis-je pour refuser? A l’évidence aussi, on sort plus difficilement d’un mariage que d’une cohabitation… Proposer un CDI ou une collaboration en tant qu’indépendant en fonction des dispositions mentales des uns et des autres est très compliqué en Belgique. D’où l’intérêt d’avoir plus de flexibilité dans les statuts ou de créer des styles de cohabitation plus logiques que celles basées sur le statut au sein d’une entreprise. Ceci dit, pour avoir la proportion de travail la plus intéressante, c’est sûr qu’il faut être indépendant. Les gens persuadés de leurs compétences et bien au fait du faux sentiment de sécurité du CDI doivent sauter le pas. C’est l’indépendance par choix et elle est de plus en plus fréquente chez nous. C’est elle qui optimise le mieux le temps pour apprendre et pour faire ce qu’on aime.”

Notons toutefois que pendant la crise, en Belgique, les amortisseurs sociaux liés au salariat ont joué pleinement leur rôle (et continuent à le jouer). Avec, évidemment, le chômage corona en exergue que certaines entreprises ont, en outre, compensé. Et si les indépendants ont vu leur droit passerelle adapté, reformé et, puis, doublé pour certains, il n’a quasi jamais remplacé le revenu moyen habituel.

Dégraissages annoncés

Mettons-nous à présent du côté des entreprises. Jérôme Aubertin et Yves Van Durme imaginent très bien des équipes mixtes dans nos entreprises. C’est déjà le cas aujourd’hui, à ceci près que les indépendants, considérés comme des fournisseurs externes ou des prestataires de service, sont rarement gérés par les RH. En raison de problèmes juridiques (quelles conséquences si l’indépendant est formé et évalué comme un salarié? ), il n’y a donc pas à proprement parler de total workforce management en Belgique et c’est bien regrettable.

Reste que certains observateurs prédisent un bain de sang chez les cols blancs. Les exemples récents de Solvay (suppression, en Belgique, de 101 postes dans les fonctions de support comme les RH, l’IT et la communication), Danone (priorité au local avec suppression de 1.500 à 2.000 postes dans les sièges), Michelin (disparition de plus de 1.000 postes de support) vont clairement dans ce sens. Si la pandémie va diminuer la taille des bureaux, elle va donc aussi en partie les vider. Déjà en septembre, dans une tribune parue dans Les Echos, Jean-Paul Lugan, président du cabinet éponyme de conseil RH basé à Paris, prédisait la mort du salariat si on généralisait le télétravail. Il persiste et signe dans Trends-Tendances.

“Allez faire un tour à La Défense à Paris, les bureaux sont vides et les entreprises tournent, assure Jean-Paul Lugan. Pourquoi faire revenir les salariés? Il y a une tendance en France, singulièrement au sein de l’association des DRH français, à vouloir généraliser le télétravail. Cela ne va pas dans le sens de la performance. Surtout si on connaît le goût du Français pour le présentéisme. Il y a un agenda qui est de moins en moins caché. Dans l’immobilier, par exemple, les agences fonctionnent très majoritairement avec des auto-entrepreneurs (inventé par le secrétaire d’Etat Hervé Novelli en 2008, ce statut s’appelle désormais micro-entrepreneur et est un tremplin vers ce qu’on appelle en France la SASU ou la EURL, soit des sociétés d’une personne, Ndlr). Et ça fonctionne. Pourquoi cela serait-il différent dans les autres secteurs? D’un ou deux jours par semaine, le télétravail, dont je rappelle qu’en France, il était jusqu’il y a peu uniquement l’apanage des cadres supérieurs, va finir par être généralisé et conduire à des changements de statut. Certes, le service sera dégradé mais il sera compensé par les économies: loyers, mobilier de bureau, conciergerie, restauration, mobilité, etc. Sans oublier la mise en compétition via la guerre des honoraires ou la fin des conflits sociaux. Et le fin du fin, l’entreprise ne supportera plus les à-coups de l’activité mais bien les indépendants qui la servent. 70% de l’emploi français se trouvent dans les TPE-PME où la représentation syndicale est faible ou inexistante. Le scénario est donc loin d’être de la science-fiction.”

Trop de managers

Si la position de Jean-Paul Lugan est sans doute un peu alarmiste, il faut quand même convenir qu’il y a trois forces majeures à l’oeuvre. D’une part, la tendance, via l’autogestion et le collaboratif, à aplatir les entreprises. Au nom, logiquement, d’une certaine agilité et d’une proximité avec le client. Il est utile ici de rappeler qu’en décembre 2019, donc avant la pandémie et l’avènement du télétravail, Telenet avait décidé d’aplatir sa structure avec fusion de postes de middle management et placement de 40% du personnel dans des équipes autonomes. Cette restructuration avait aussi réduit le top management de 64 à 48 personnes.

“Les changements induits par la pandémie démontrent qu’il y a trop de managers, constate Yves Van Durme. Notamment ceux qui contrôlent le travail de subordonnés. La crise sanitaire va accélérer le recours aux équipes auto-dirigeantes. La pandémie a apporté de la clarté et de nombreuses entreprises se posent la question. Il faut comprendre que le management intermédiaire crée du travail de par sa seule existence: un manager a besoin de rapports, de suivi, de documents, etc. Cela n’aide pas à l’essence même du travail. Cette réflexion touche à la définition du qui, quand, comment et où? Oui, les entreprises doivent s’aplatir. C’est une évidence. La cascade hiérarchique a, aujourd’hui, beaucoup moins de raison d’être puisque le digital a anéanti la distance physique entre un CEO et son employé de base. Le télétravail n’a fait qu’amplifier le phénomène.”

Si le télétravail ne va donc pas tuer le salariat, il va tout de même tuer un certain type de salariat. Comme le dit Yves Van Durme, la pandémie a ouvert les yeux de certains dirigeants. C’est la deuxième force à l’oeuvre, l’un des effets inattendus du télétravail et de la digitalisation. Des échelons sont apparus inutiles, du “gras excédentaire” quand les temps sont durs. Ils sont devenus les nouveaux bullshit jobs. Par ailleurs, la digitalisation permet aussi la dispersion des talents. Toutes les compétences ne doivent plus être localisées au siège ou même dans le pays pour les multinationales. Elles ne doivent plus être toutes internalisées non plus.

“La crise a rendu les nouvelles formes d’emploi, celles des indépendants pros, moins désirables, conclut François Pichault. Elles vont donc ralentir sous l’effet de la crise sanitaire. Mais cela va repartir avec la relance et avec les réorganisations d’entreprises. Ceci dit, à mon sens, on ne dépassera jamais en Belgique les 40% d’indépendants. Par contre, dans cette optique de non-internalisation, il existe une série de jobs qui échappent aux statistiques: les ‘triangulés’. Soit des talents mis à disposition des entreprises, comme Altran le fait avec ses ingénieurs. Salariés au départ, ils agissent comme des indépendants dans les entreprises. Ce phénomène risque de prendre de l’ampleur si les entreprises décident de réviser les compétences qu’elles jugent indispensables en interne. Ceci dit, c’est un sujet intéressant. Car pour ces gens, qui est vraiment leur boss? Dans ce cas précis, c’est l’activité qui fait le travail, pas l’unité de temps ou de lieu. Et il faut souligner le travail de ces pourvoyeurs de talent sur l’appartenance et la culture d’entreprise. Ce que maîtrisent à merveille les Deloitte et autre PwC. Ces gens restent attachés à leur entreprise même s’ils passent tout leur temps de travail ailleurs. Enfin, même s’il est interdit chez nous, le portage salarial est aussi une démarche intéressante. Des indépendants se regroupent, apportent leur chiffre d’affaires dans la structure, se ‘salarisent’ afin de bénéficier de la protection sociale et s’auto-licencient quand leur apport devient nul. En Belgique, Dièse fait quelque chose qui s’en rapproche. En France, cela prend de l’ampleur.”