Parler d’argent reste une question délicate pour beaucoup de Belges. Le nouveau Guide des salaires 2026 du spécialiste du recrutement Robert Half révèle que 28% des candidats belges n’osent pas négocier leur salaire lors d’un entretien d’embauche. “Cette réticence est frappante dans un marché du travail où le talent est aux commandes”, déclare le directeur régional Jeroen Diels. Il partage des conseils et des éclairages pour aborder cette question.
Près d’un tiers des candidats belges ne négocient pas leur rémunération par crainte de perdre l’offre d’emploi, ressort-il d’une nouvelle enquête du spécialiste du recrutement Robert Half. Par ailleurs, 27% déclarent avoir du mal à justifier une demande salariale plus élevée que celle indiquée dans l’offre d’emploi. “Négocier son salaire reste difficile pour de nombreux candidats, affirme l’expert du marché du travail Jeroen Diels, directeur régional chez Robert Half. Les employeurs supposent souvent que, dans la course actuelle aux talents, les candidats négocient fermement, mais ce n’est clairement pas toujours le cas.”
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Outre la peur de perdre une offre d’emploi, l’incertitude joue également un rôle important. Un candidat sur quatre (25%) admet avoir tout simplement trop peu confiance en lui pour parler de son salaire. Et près de la moitié des salariés belges se sentent mal à l’aise lors des négociations salariales. “Il s’agit clairement d’un manque d’assurance, dit Jeroen Diels. Certains ne savent tout simplement pas comment entamer ou mener cette discussion. Vingt et un pour cent indiquent qu’ils manquent de compétences en négociation.”
Selon Jeroen Diels, tant les salariés que les employeurs peuvent agir à ce niveau. “Pour les candidats, il est utile de bien s’informer sur les salaires conformes au marché. Celui qui parle avec des faits plutôt qu’avec des impressions aborde cette discussion avec plus de sérénité. Les employeurs peuvent, de leur côté, communiquer de manière plus transparente sur leurs fourchettes salariales et les avantages. Cela enlève de la tension au dialogue.”
Petites vs grandes entreprises
Le seuil pour entamer une négociation salariale est plus élevé dans les petites entreprises : 32% des candidats dans une PME trouvent difficile de parler de leur salaire. Dans les grandes entreprises, cette proportion tombe à 23%.
Selon Jeroen Diels, cela s’explique par la structure et la communication des organisations. “Les grandes entreprises ont souvent une politique salariale claire et la communiquent aussi mieux. Dans les PME, c’est moins formalisé, mais elles sont plus agiles. Elles proposent plus souvent une offre sur mesure, explique-t-il. Pour les candidats, il est important de savoir que tant les grandes entreprises que les PME sont prêtes à faire un effort supplémentaire si un candidat peut démontrer les compétences adéquates. Utilisez cela à votre avantage lors d’une négociation salariale.”
Recrutement plus équitable
Toutes ces constatations s’inscrivent également dans une tendance plus large du marché du travail : la sécurité prévaut de plus en plus sur l’ambition. Selon l’enquête, 69% des salariés belges s’attendent à recevoir une augmentation salariale en restant chez leur employeur actuel plutôt qu’en changeant d’emploi.
“C’est un changement marquant, dit Jeroen Diels. Après la pandémie, on a observé un pic de postes vacants et beaucoup de changements d’emploi. Aujourd’hui, on constate que les gens recherchent davantage de stabilité. Ils réévaluent leur emploi actuel et y cherchent d’abord des perspectives d’évolution.” Cette tendance est un peu moins présente dans d’autres pays européens. Aux Pays-Bas, 60% des travailleurs pensent qu’ils peuvent faire progresser leur salaire principalement en interne ; au Royaume-Uni, c’est 61%.
Bientôt la transparence salariale
Une loi européenne sur la transparence salariale entrera bientôt en vigueur. Elle obligera les employeurs à rendre les salaires équitables et transparents, notamment pour combler l’écart salarial entre fonctions similaires et entre hommes et femmes. Selon Jeroen Diels, cette législation pourrait abaisser le seuil des négociations. “La transparence aide les deux parties. Les salariés savent mieux ce qui est réaliste, et les employeurs évitent les attentes irréalistes et les malentendus. Cela rendra le processus de recrutement plus équitable.”
Mais cela ne se fera pas partout à la même vitesse. “Les grandes entreprises sont déjà plus avancées dans ce processus, ajoute Jeroen Diels. Pour les PME, c’est encore une nouveauté. Mais cela créera de toute façon une nouvelle dynamique sur le marché du travail. Il y aura une communication plus ouverte sur les salaires, ce qui est finalement positif pour tout le monde.”
Enfin, les entreprises sont aussi moins enclines à se disputer les candidats. “On surenchérit moins qu’auparavant, observe Jeroen Diels. Cela ne se produit désormais que pour des profils très rares ou spécialisés, notamment dans les domaines comme la finance, l’IT ou le digital.”
Le salaire est plus qu’un montant
La rémunération reste de loin le facteur décisif dans un processus de recrutement. Mais il est dans l’intérêt des employeurs d’être d’emblée transparents sur leur offre. “Mettez votre meilleure proposition sur la table, mentionnez tous les avantages et possibilités d’évolution, et évitez les négociations interminables. Cela donne une première impression forte et crée de l’espace pour aborder ce qui compte vraiment : le contenu du poste”, poursuit Jeroen Diels.
“Celui qui négocie doit regarder l’ensemble du package, pas seulement le montant net sur la fiche de paie.” – Jeroen Diels (Robert Half Belgium)
Enfin, l’expert du marché du travail souligne que le salaire n’est qu’un élément du package global. “En plus du salaire de base, de plus en plus d’entreprises offrent d’autres avantages, comme des chèques-repas ou une assurance hospitalisation, des bonus, de la flexibilité ou des formations, dit-il. Celui qui négocie doit donc regarder l’ensemble du package, pas seulement le montant net sur la fiche de paie.”
Moins télétravailler contre une augmentation?
Sur un marché du travail en évolution, les employeurs sont confrontés à des attentes changeantes en matière de flexibilité, de culture de travail et de rémunération. Beaucoup d’entreprises cherchent des moyens de faire revenir plus souvent leurs collaborateurs au bureau.Le salaire peut être un levier important à cet égard. D’après le Guide des salaires de Robert Half, 69% des travailleurs sont prêts à revenir travailler à temps plein au bureau en échange d’un salaire plus élevé. Plus de la moitié (57%) de ces personnes le feraient même déjà pour une augmentation de 5 à 10 %.
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