7 chefs d’entreprise parlent de leurs politiques d’égalité entre les femmes et les hommes

A peine 7% des PDG sont des femmes. Le changement au sommet devra donc venir des 93% restants. Trends a interrogé sept patrons de grandes entreprises sur la diversité du leadership dans les entreprises.

Ignace Van Doorselaere (ex-CEO Neuhaus, Managing Director 4F)

“Je n’ai jamais connu de discrimination fondée sur le sexe, ni dans les décisions directes, ni dans l’écosystème dans lequel j’étais actif (3M, Puratos, Boston Consulting Group, AB InBev, Van de Velde, Neuhaus, The Cookware Company). Il n’y a jamais eu de femme qui n’ait pas été sélectionnée, promue, ou payée correctement… simplement parce qu’elle était une femme. Je ne prétends pas que cela n’existe pas dans la société et que ce ne serait pas une injustice, bien au contraire. Toute forme de discrimination – âge, race, orientation sexuelle, sexe, religion – est une injustice.

“Ce qui importe, c’est que les gens fassent de leur mieux, indépendamment de la couleur de leur peau, de leur religion, de leur âge ou de leur sexe. Ce qui importe, c’est de construire une équipe qui se serre les coudes et qui avance. Ce qui importe, c’est de gagner ensemble. Chez Van de Velde, les cadres étaient majoritairement des femmes. Chez Neuhaus, le comité exécutif était composé à parts égales de femmes et d’hommes. Dans les deux cas, aucun quota ou autre critère artificiel n’a été nécessaire. C’est une sélection qui coule de source, la personne la plus appropriée au bon endroit.

Bien sûr, la sensibilisation, concernant l’égalité entre les hommes et les femmes, est juste et nécessaire partout, mais elle ne doit pas être orientée dans l’autre sens, à savoir “nous sélectionnons, promouvons une candidate féminine pour atteindre les quotas”. Cela ressemble à du blanchiment d’argent. Chaque personne devrait se sentir fière d’avoir réussi grâce à ses propres mérites, et non à cause d’une pression artificielle. C’est ce que nous appelons l’éthique de la performance. Vous comptez sur moi et je compte sur vous pour le bien de l’ensemble. Pas de politique, pas d’artifice.

“Rien n’a donc changé dans les entreprises que j’ai dirigées. Ce qui précède s’appliquait partout. Nous nous sommes attaqués à la discrimination en prêchant et en appliquant le principe : flexibilité pour le travail à domicile et le congé parental, pour le père ou la mère. Nous voulions supprimer tous les obstacles à l’égalité des chances. Mais une fois ces barrières levées, c’est à chacun de montrer qu’il mérite un poste pour le bien de l’entreprise.

“Enfin, pour que l’égalité entre les hommes et les femmes soit optimale dans les entreprises, elle doit également exister dans la famille. Le père et la mère ont les mêmes droits et devoirs au sein du foyer et envers les enfants. Une entreprise ne peut pas corriger ce qui entrave une famille”.

Pierre Wunsch (Banque nationale de Belgique)

On ne peut plus dire que la Banque nationale de Belgique (BNB) est un bastion masculin, mais il n’y a toujours qu’une seule femme au sein du comité exécutif de six membres et au Conseil de régence, le nombre de membres féminins est limité à trois sur 12. “Mais nous faisons beaucoup d’efforts pour que le personnel soit un échantillon de la société”, déclare Pierre Wunsch, gouverneur de la Banque nationale. “Depuis cinq ans, la Banque nationale dispose d’un plan d’action très concret en matière de diversité et d’inclusion. Nous organisons des campagnes de sensibilisation et appliquons des quotas. Un Conseil de la diversité et de l’inclusion a été mis en place pour sensibiliser et prendre des mesures dans ce domaine. Nous avons également fixé des objectifs et nous faisons régulièrement le point sur le recrutement et les promotions à l’aide de statistiques.

“Nous constatons une évolution positive. En ce qui concerne les recrutements, nous avons atteint l’équilibre entre les hommes et les femmes. Certains mois, nous recrutons même plus de femmes que d’hommes. Nous progressons également dans le domaine des promotions, mais pour les cadres supérieurs, nous n’y sommes pas encore. Le rattrapage des promotions prend tout simplement plus de temps. Le ratio hommes/femmes parmi les cadres supérieurs est actuellement de 70/30 et nous voulons le ramener à 60/40. Nous constatons aussi que pour certains postes de direction, les femmes sont nettement moins nombreuses à postuler que les hommes. Nous voulons enquêter sur les causes de ce phénomène et y remédier.

“Les questions législatives ont également changé dans le fonctionnement de la BNB. Par exemple, notre conseil d’administration doit désormais être composé d’au moins 30% de femmes, et le président du conseil d’administration doit être du sexe opposé à celui du gouverneur.

Karel Verlinde (CEO de Van de Velde)

“La diversité des sexes n’est pas un sujet chez Van de Velde”, déclare en riant Karel Verlinde, CEO de Van de Velde. Les femmes représentent 85 % du personnel de l’entreprise de lingerie. Le comité de direction, composé de sept membres, compte également cinq femmes. Les femmes représentent plus de la moitié du conseil d’administration.

“En raison du grand nombre d’employées, nous prenons presque inconsciemment et automatiquement les mesures qui s’imposent. Beaucoup de nos employés combinent leur travail avec leur vie de famille. Nous laissons suffisamment de place aux horaires flexibles et au télétravail. Dans cette entreprise, l’annonce d’une grossesse n’est pas un moment de stress, mais une occasion de se réjouir. Nous trouvons une solution pour les absences temporaires. La politique salariale s’inscrit aussi automatiquement dans ce cadre, avec un traitement égal pour les hommes et les femmes, bien entendu”, déclare Karel Verlinde.

Peut-être l’entreprise devrait-elle recruter davantage d’hommes pour améliorer la diversité des genres ? “Nous n’y travaillons pas. Nous recherchons simplement les bons profils. Plus le contenu du poste est proche de notre produit, plus il y a de femmes à ce poste.

Luc Vandenbulcke (CEO deDEME)

Le groupe de construction maritime DEME reste un bastion masculin, puisque quatre membres sur cinq de son personnel sont des hommes. Le comité exécutif compte une femme pour cinq membres permanents. Au sein du conseil d’administration, l’objectif est d’atteindre au moins 30 % de femmes.

“Nous employons beaucoup d’ingénieurs. Nous comptons donc beaucoup sur la diversité des sexes parmi les ingénieurs diplômés”, a déclaré Luc Vandenbulcke, directeur général de DEME. “Nous n’utilisons pas de quotas pour améliorer la diversité des genres. Nous traitons tout le monde de la même manière, sur la base du mérite. Toutefois, nous nous efforçons d’attirer davantage de femmes. Par exemple, nous avons lancé une initiative qui permet à nos employées de partager leurs expériences spécifiques. De cette manière, nous espérons également convaincre les femmes, extérieures à l’entreprise, de venir travailler pour nous.

“Nous sommes une entreprise maritime. Nous travaillons à l’échelle internationale, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, mais nos employées peuvent dissiper le mythe selon lequel les conditions de travail font qu’il est plus difficile pour les femmes de travailler pour DEME. Nous devons montrer qu’il est aussi intéressant pour les femmes de travailler ici que pour les hommes. Il y a beaucoup de couples qui travaillent pour nous et qui ont réussi à bien répartir les tâches. L’un de nos navires, l’Amazone, a d’ailleurs un équipage majoritairement féminin. Ce n’est pas un hasard si ce chantier fonctionne si bien et est si bien organisé”.

Axel Smits (président de PwC)

“En tant qu’organisation basée sur le talent, PwC ne peut pas se permettre de faire de la discrimination entre les hommes et les femmes. Il y a une pénurie de talents, et donc il faut s’assurer que tous les talents se sentent les bienvenus et veulent ou peuvent évoluer dans l’entreprise”, déclare Axel Smits, le plus haut dirigeant de la société de conseil internationale PwC.

“À la fin du mois de juin, je quitterai mon poste de CEO après huit ans. Pendant cette période, nous avons pris des mesures pour permettre aux femmes de progresser plus facilement. Car les chiffres parlaient contre nous. Nous recrutons beaucoup de jeunes qui sortent de l’école et nous reflétons ainsi les flux des universités et des écoles supérieures. Nos profils juniors étaient équilibrés, avec 48 % de femmes contre 52 % d’hommes. Toutefois, l’équilibre s’est rompu au bout de cinq ans environ, ce qui n’est pas une coïncidence avec le moment où de nombreuses personnes décident d’avoir des enfants. Le nombre de femmes occupant des postes de direction est alors tombé à 30 %. Et même après cela, cette usure s’est poursuivie, avec seulement 20 % de femmes titulaires d’un diplôme de directeur et 11 % de femmes titulaires d’un diplôme d’associé.

“C’est pourquoi nous avons fait des possibilités d’avancement et de la conciliation de la vie professionnelle et familiale un sujet de conversation actif. Ces sujets sont abordés dès le départ, et pas seulement au moment où une promotion potentielle se présente. Nous travaillons également avec des modèles, aussi bien internes qu’externes, qui ont maîtrisé cet équilibre. Par exemple, Ilham Kadri, CEO de Solvay, a déjà partagé son expérience et Ann Wauters, ancienne internationale de basket-ball, le fera bientôt.

“Les mots doivent être transformés en actes. Ici, chacun est libre d’organiser son travail comme il l’entend. Nous avons également mis en place un système de travail adapté aux familles. Les employés, qui le souhaitent, peuvent opter pour un régime de travail à 85 % et travailler ensuite comme d’habitude, afin de prendre congé pendant les vacances scolaires. Les aidants informels, ceux qui s’occupent de parents âgés par exemple, peuvent en profiter également. Il s’agit là d’une autre tâche qui incombe encore souvent aux femmes. 

“Après huit ans, je peux dire que de telles initiatives fonctionnent. Notre COO est une femme, à partir de juillet, l’une de nos unités commerciales pourra être dirigée par une femme, et le nombre de femmes associées a doublé pour atteindre 22 %. Nous constatons également un rattrapage à d’autres niveaux. Certaines sociétés cotées en bourse appliquent des quotas, mais nous ne voulons pas le faire et nous ne le faisons pas. Les collègues féminines disent souvent qu’un excuustruus (terme péjoratif désignant une femme qui est tolérée à un poste uniquement pour éviter l’apparence de sexisme, ndlr) ne devrait pas être nommé. Nous sommes fermement convaincus que l’égalité entre les hommes et les femmes évoluera encore vers le sommet de la hiérarchie. Dans quatre ans, notre situation sera encore complètement différente”.

Johan Thijs (CEO KBC Group)

“Le 3 février dernier a marqué le dixième anniversaire de ‘Genderaction’ chez KBC, qui a été élargi du genre à la diversité en 2017. Dans chacun des principaux pays où nous sommes présents, il existe une organisation pour la diversité et l’inclusion, parrainée par un dirigeant local. En Belgique, il s’agit de ” Diversity Rocks “. Il a trois objectifs : accélérer la diversité, partager les meilleures pratiques, se connecter et s’inspirer, et alimenter cette politique avec des suggestions.

“Chez KBC, nous partons de nos valeurs et de notre culture d’entreprise, en offrant des opportunités à tous ceux qui ont les qualités et le potentiel nécessaires, indépendamment des caractéristiques non professionnelles (y compris le sexe). Dans le passé, de nombreux postes de direction étaient traditionnellement occupés par des hommes. Il y a des années, nous avons décidé d’inverser cette tendance. Année après année, nous avons réussi à augmenter progressivement le nombre de femmes au niveau du management intermédiaire, ce qui signifie que nous avons maintenant atteint le niveau que nous ambitionnions. Nous poursuivons à présent nos efforts au niveau du management supérieur et de la direction.

“Pour les différentes directions au niveau mondial, nous avons également fixé des niveaux d’ambition clairs. Par exemple, au moins une femme et un homme sont proposés pour chaque poste vacant au sein du conseil d’administration. Pour la nomination effective, nous choisissons toujours le candidat ayant les meilleures qualifications et les meilleurs résultats aux tests, donc aucune discrimination positive ou négative. À qualités égales, nous choisissons la femme tant qu’il n’y a pas d’équilibre entre les deux sexes. Quoi qu’il en soit, tout le monde commence dans l’entreprise avec un salaire équivalent pour le même travail.

“Pour souligner clairement l’importance de l’égalité des sexes, de la diversité et de l’inclusion, la direction générale de KBC suit également de près les évolutions dans ces domaines. Les données disponibles sont communiquées une fois par an au Conseil d’administration et au Comité de direction du groupe KBC sous la forme d’un tableau de bord sur l’égalité des sexes.

“En outre, KBC est membre de Women in Finance. Notre chief risk officer Christine Van Rijsseghem préside même Women in Finance Belgium. Chaque année, cette association publie un rapport au niveau sectoriel. Ce rapport permet à KBC de se positionner par rapport à la moyenne du secteur. Nous voulons rester cohérents dans notre approche et continuer à réagir rapidement si des enquêtes internes (satisfaction du personnel), des analyses de données, le suivi des nominations, des départs de femmes, etc. montrent qu’il y a une inégalité quelque part. Actuellement, nous avons également commencé une expérience avec l’intelligence artificielle générative pour rendre dans l’ensemble les offres d’emploi plus inclusives grâce à une utilisation appropriée des mots et des images.

“En réalité, nous constatons que les hommes et les femmes hésitent parfois à accéder à un poste de direction. Par la formation, le coaching, le mentorat et le parrainage, nous essayons de les soutenir du mieux. Nous constatons également que les femmes qui travaillent chez nous ont des compétences élevées et une forte motivation intrinsèque, mais qu’elles sont plus prudentes, plus réticentes à franchir le pas vers un poste de direction. Dans l’ensemble, elles peuvent prendre des décisions de carrière plus réfléchies, en tenant compte des intérêts de toutes les parties prenantes (enfants, partenaire, parents…). Des éléments plus subtils peuvent parfois créer des obstacles : un manque de confiance, la pression sociétale.”

Marc Biron (CEO de Melexis)

“Je suis relativement nouveau en tant que CEO, mais je travaille dans cette entreprise depuis 1997. Dès le début, la diversité a été importante pour nous. Je pense que la diversité sous tous ses aspects, et pas seulement l’égalité des sexes est la clé du succès. Nous sommes confrontés à des défis techniques majeurs et nous repoussons les limites du possible. Nous ne pouvons réussir qu’avec des équipes pluridisciplinaires, d’origines et d’âges différents. Melexis emploie 56 nationalités. Cette diversité rend les discussions plus riches.

“Nous surveillons le nombre de femmes qui travaillent dans l’entreprise à tous les niveaux. Elles représentent aujourd’hui 34 % de notre personnel. Elles représentent 30 % des cadres supérieurs et 50 % des membres du conseil d’administration. Le président du conseil d’administration est également une femme, l’ancienne PDG Françoise Chombar.

“Le point principal sur lequel nous travaillons est l’admission : il y a moins de femmes qui sont diplômées dans les disciplines de l’ingénierie or la moitié de nos employés sont des ingénieurs. C’est pourquoi notre personnel prend régulièrement le temps d’organiser des ateliers pour les étudiants et d’encourager les filles à étudier davantage les STIM (science, technologie, ingénierie et mathématiques). Nous prenons également soin, dans le cadre du recrutement, de montrer que Melexis est une entreprise diversifiée. Cela implique une utilisation prudente des mots et des images. Nous avons récemment changé notre slogan en “Innovation with heart” (l’innovation avec le cœur) afin de montrer clairement que Melexis travaille sur des solutions pour les personnes.

“Je mets également un point d’honneur à m’adresser aux collègues féminines quand je pense qu’elles conviendraient pour un poste à pourvoir. Les femmes sont moins susceptibles de postuler à une promotion. Récemment, j’ai poussé une employée et je l’ai convaincue de ses capacités. Elle se débrouille très bien dans son nouveau poste. Dans le cadre du cycle de rémunération, nous examinons également l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Nous réalisons un audit sur la base de nos données afin de vérifier si des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes se sont glissés dans l’entreprise. S’il existe des différences injustifiées, nous y remédions. Nous avons également organisé récemment un atelier sur les préjugés inconscients à l’intention de la direction. La diversité est l’un de nos indicateurs critiques de performance (ICP), dont nous rendons compte dans notre rapport annuel”.