40% de “démissionnaires silencieux” parmi les moins de 30 ans : “C’est très inquiétant” (étude)

Le phénomène du “quiet quitting” (démission silencieuse) est de plus en plus populaire parmi les jeunes générations de travailleurs. Une récente enquête menée par le cabinet international de recrutement Robert Walters révèle que pas moins de 40 % des employés de moins de 30 ans envisagent de ” démissionner discrètement “.

” Quiet quitting ” ou ” démission silencieuse “, ce concept venu des États-Unis a infiltré notre vocabulaire corporate, avide d’anglicismes. Nous avons récemment décrypté ce phénomène avec Ans De Vos, Professeure à l’Antwerp Management School (AMS) dans cet article.

En bref, la pratique consiste à effectuer son travail au strict minimum, sans fournir d’heures ni d’efforts supplémentaires, au lieu de quitter son emploi. Pour certains employés, il s’agit plutôt de se ménager afin de réduire le stress et d’éviter le burn-out.

Les “quiet quitters” sont en nombre outre-Atlantique où sévit par ailleurs le “Big quit”, la “Grande Démission”. Peu de données statistiques sont disponibles actuellement pour quantifier les “démissionnaires silencieux” au sein des entreprises en Europe. Le milieu du travail européen est, de plus, assez différent de celui des Etats-Unis.

Une récente enquête menée par le cabinet international de recrutement Robert Walters donne une idée de la popularité du “quiet quitting” au sein des jeunes employés.

Cette enquête européenne permet de définir que pas moins de 40 % des employés de moins de 30 ans interrogés ont déclaré qu’ils ne feraient que le strict minimum s’ils n’avaient plus le “feeling” de l’entreprise.

Els Van Der Veken, directrice chez Robert Walters, explique que le “quiet quitting” est, en réalité, une attitude qui ne se remarque pas vraiment au premier abord. Elle est donc très difficile à mesurer. “C’est un chiffre énorme et, surtout pour les employeurs, c’est de toute façon assez inquiétant. Car lorsque près de la moitié des employés de moins de 30 ans ne sont soudainement plus disposés à s’investir à 100 %, une organisation risque rapidement d’avoir des problèmes“, déclare Els Van Der Veken.

Une perte de sens

Plusieurs raisons semblent expliquer cette attitude chez les jeunes employés. “Chacun a des déclencheurs différents, bien sûr, mais souvent un équilibre non optimal entre vie professionnelle et vie privée, ou le fait que la culture de l’entreprise ne corresponde pas à leurs propres valeurs sont les principaux déclencheurs. En outre, depuis la pandémie, de nombreux jeunes professionnels sont à la recherche d’une certaine valeur ajoutée. S’ils ne le trouvent pas au travail, ils le cherchent ailleurs. Ils délimitent alors mieux leur temps libre, et ne font donc que le strict minimum sur le lieu de travail. Il arrive également que les employeurs et les employés ne soient pas d’accord sur le salaire. En bref, le personnel ne se sent plus vraiment lié à l’organisation pour de nombreuses raisons, ce qui réduit sa productivité“, analyse Els Van Der Veken.

Une attitude pas sans dangers pour l’entreprise

Cette attitude n’est pas sans danger pour les entreprises concernées. La productivité risque par exemple de stagner dans les structures peuplées de ce genre d’employés.

“Les ‘quiet quitters’ créent un déséquilibre dans l’équipe. Comme ils se limitent au strict nécessaire, beaucoup de travaux restent inachevés. Par conséquent, les employés qui sont étroitement impliqués dans l’organisation devront absorber davantage. En conséquence, la pression sur leurs épaules augmente encore plus et ils courent le risque de s’épuiser. Et cela, bien sûr, ne peut être l’intention“, note l’experte de Robert Walters.

Cette dernière avance quelques mesures que les employeurs peuvent prendre pour éviter les “démissionnaires silencieux” dans leur personnel. Tout d’abord, il est important de se demander pourquoi les employés agissent comme ils le font. Les employés sont en recherche de valeur. Si les employeurs peuvent leur offrir cela au quotidien et s’assurer que leurs employés tirent satisfaction de ce qu’ils font, ils seront plus engagés pendant les heures de travail.

Ouverture au dialogue et transparence

Mais il existe d’autres avantages que les employeurs peuvent offrir pour lutter contre le “quiet quitting” et maintenir la productivité de leurs employés à un niveau élevé note encore Els Van Der Veken. Le nombre de jours de vacances, l’offre d’une certaine flexibilité, l’organisation d’activités d’équipe ou les possibilités d’avancement au sein de l’entreprise en sont quelques exemples, énumère-t-elle.

En outre, en tant qu’employeur, il est important de bien percevoir les signaux d’alerte.

“Engagez le dialogue avec vos employés, et essayez de trouver une solution ensemble. Bien entendu, il est utile de disposer d’une culture d’entreprise transparente où ces questions peuvent être abordées. Enfin, les règles relatives au travail à domicile doivent être clairement communiquées. Il ne s’agit pas de surveiller constamment tout le monde, mais si les règles sont claires et les attentes bien définies, cela convaincra déjà certains employés de faire de leur mieux à la maison également”, conclut la directrice de Robert Walters.