L’apprentissage constitue un pilier important du deal pour l’emploi adopté par le conseil des ministres. L’accord prévoit un plan de formation annuel et un droit individuel à la formation. Voici cinq questions que vous vous posez peut-être.
Ce plan, qui peut se présenter sous forme papier ou électronique, doit reprendre au minimum les formations proposées et le groupe cible de travailleurs auquel il est destiné. Il s’agit aussi bien de formations formelles qu’informelles (sur le lieu de travail, étude autonome, conférences…). Les formations en ligne aussi sont concernées. Le plan doit également expliquer de quelle manière il contribue à l’investissement légal obligatoire dans la formation.
2. Combien de travailleurs faut-il?
Le seuil pour l’élaboration d’un plan de formation annuel est fixé à 20 travailleurs. Pour le moment, on ne sait pas encore bien comment ce seuil sera calculé. Nous supposons que le calcul se fera sur la base d’une occupation moyenne (sur une période de référence à déterminer), exprimée en équivalents temps plein. Un travailleur à temps partiel ne comptera donc que pour une partie et pèsera moins lourd dans le résultat.
Si vous employez en moyenne moins de 20 personnes mais au moins 10 équivalents temps plein, vous devrez uniquement garantir un droit individuel à la formation pour chaque travailleur. Les plus petites entreprises, celles occupant moins de 10 personnes (sur une période de référence, exprimée en équivalents temps plein), sont exclues de l’obligation du droit individuel à la formation.
Les entreprises comptant en moyenne 20 travailleurs ou plus doivent garantir un droit individuel à la formation de plusieurs jours par an. Le principe est que chaque travailleur à temps plein dispose d’au moins quatre jours de formation par an (en 2023) ou cinq jours (à partir de 2024). Un prorata s’applique pour les travailleurs à temps partiel et ceux qui ne sont pas employés pendant une année civile entière. Si vous employez en moyenne entre 10 et 20 travailleurs, ce droit sera uniquement d’un jour de formation par an.
Non, il s’agit d’un droit, pas d’un devoir. Ne pas prendre ces jours ne peut jamais être un motif de licenciement. En tant qu’employeur, vous devez cependant proposer des options de qualité suffisante. Vous devrez prouver que vous avez donné à votre collaborateur toutes les chances pour suivre une formation. Mais si vous trouvez que votre collaborateur a besoin d’une formation continue pour exécuter correctement ses tâches, vous pouvez bien sûr l’obliger à suivre cette formation.
Les jours de formation non utilisés sont reportés à l’année civile suivante et ajoutés au crédit de formation de l’année en question. Au bout de cinq ans, il devra y avoir eu cinq jours par an en moyenne. Il est donc possible d'”épargner” des jours pour les moments où le travailleur en a le plus besoin. A la fin de la période de cinq ans, le compteur du crédit formation disponible est remis à zéro. Tout solde est alors perdu.
Un article de Sébastien Dufour, directeur régional Brabant wallon chez SD Worx
