Deloitte Human Capital Trends 2021: la Belgique à la traîne

Comme chaque année, Deloitte analyse les grandes tendances des ressources humaines. La version 2021 des Human Capital Trends revêt une signification particulière vu la pandémie et la révolution qu’elle a engendrée dans le monde du travail. La Belgique ne s’en sort pas trop bien et s’enfonce dans son niveau moyen.

Chaque année, Deloitte analyse les grandes tendances en matière de capital humain dans les entreprises du monde entier. La version 2021 de ces Human Capital Trends (HCT 21) était très attendue. En effet, l’an dernier (et cela continue en 2021), la pandémie a forcé les entreprises à adopter, de façon brutale et radicale, de nouvelles façons de travailler ou de produire. Le consultant a donc essayé de savoir quelles étaient les caractéristiques qui allaient permettre aux sociétés de passer d’un mode de résistance et de survie à une phase de croissance et de prospérité. Comment réaliser ce shift alors qu’elles sont toujours occupées à gérer les changements nécessaires à leur survie? Deloitte a, à cet effet, interrogé 3.600 personnes dans le monde entier dont 303 en Belgique. Les Belges sont issus de tous les secteurs et de tous les niveaux de l’organisation.

Mauvaises stratégies

Ces dernières années, l’abondance de disruptions socio-économiques a souvent forcé les entreprises à réagir de façon ponctuelle afin de pouvoir rester compétitives. La pandémie a balayé tout ça et il est aujourd’hui question d’agilité et de capacité de réaction. Pourtant, l’étude HCT 21 montre que quasi la moitié des Belges interrogés continuent à se focaliser sur des événements planifiés et probables et n’ont aucune stratégie d’agilité ou de capacité de réaction face à l’inconnu. Un chiffre près de 10% supérieur à la moyenne mondiale.

L’autre leçon principale du Covid-19 est la nécessité de réinventer le travail. Ces derniers mois, nous vous avons abondamment parlé des révolutions engendrées, comme le télétravail ou l’expansion incroyable de la digitalisation. Mais aussi de la nécessité de placer l’humain au centre de l’organisation, notamment via le collaboratif, et de redonner du sens. Réinventer le travail comprend tout ce qui précède. Réinventer le travail suppose aussi de réaliser le parfait équilibre entre l’homme et la machine et de capitaliser sur les forces et les compétences de l’un et de l’autre. Le digital doit être au service d’emplois plus riches et plus passionnants et ne pas uniquement être vu comme un moyen d’automatisation et d’économie de personnel. Le télétravail a mis en avant la force collaborative des technologies de vidéoconférence ou des outils de partage d’informations. Elles permettent d’échanger en permanence et plus qu’avant. Elles autorisent aussi le top management à être beaucoup plus proche de la base. Quelque 49% des Belges (60% au niveau mondial! ) sont conscients de la nécessité de cette réinvention alors que 45% vont se contenter d’optimiser le travail ou de faire un simple redesign.

“49-60, en soi, ce n’est pas si mal, explique Yves Van Durme, human capital partner chez Deloitte Belgium. Mais, comme nous sommes déjà en dessous de la moyenne partout, on ne va faire qu’y rester et on ne rattrapera pas notre retard. Pourtant, quelques industries belges auraient bien intérêt à se réinventer. Optimiser le travail peut faire sens pour certains qui estiment qu’ils ont un bon business model. La digitalisation va leur permettre d’être encore meilleurs et plus rapides. Mais ils sous-estiment la manière dont les Belges vont sortir de ce long sommeil d’hiver. Il y a une vraie différence entre le confinement du printemps dernier et celui que nous vivons actuellement. Depuis quelques mois, nous ne pouvons plus contrebalancer le travail par le plaisir et la détente. Que ce soit du sport ou prendre un verre avec des amis ou aller manger au restaurant. Et donc nombreux sont ceux qui analysent ce qu’ils font, comment ils le font et la place que le travail prend dans leur vie. Quand la vie va reprendre, ils vont avoir envie d’autre chose. Dans ce sens, optimiser le travail ou se contenter d’un redesign m’inquiète beaucoup. Cela ne va pas vraiment répondre aux aspirations des uns et des autres.”

Pour Yves Van Durme, la situation nécessite qu’on replace l’humain au centre de tout ce qu’une entreprise fait. D’ailleurs, les sociétés qui ont permis à leurs employés de gérer, dans une relative indépendance, leur temps et la manière de réaliser le travail, s’en sont mieux sorties que les autres.

“La réinvention du travail est la voie la plus évidente. Elle passe par un rééquilibrage entre ce qui passionne l’employé et ce qu’il déteste faire. Il faut diminuer les tâches rebutantes ou peu amusantes. Comme ce qui est répétitif, par exemple, et qu’une machine ferait bien mieux et plus vite. Mes collègues de Deloitte Australie travaillent sur ce sujet avec les employés du fisc. Ils rendent les différents jobs plus intéressants à l’aide de Lego. Chaque travail est une tour faite de briques de couleurs différentes, parfois bien mal agencées. Ils remettent de l’ordre pour arriver à un mur plus cohérent. Cela passe par une utilisation intelligente de la digitalisation pour que le travail devienne une somme de valeurs ajoutées.”

Trop timides?

Dans les actions entreprises pour transformer le travail, les patrons et managers belges se trompent aussi de cibles. Ils ne sont que 8% à imaginer un espace de travail humain mais drivé par la technologie (16% dans le monde). Nous sommes aussi en dessous de la moyenne dans la construction d’une culture d’entreprise basée sur la croissance, la résilience et l’agilité (38% contre 45%).

“Nous faisons peu d’innovations, souligne Yves Van Durme. Nous restons trop prudents dans nos démarches. C’est aussi inquiétant. Réinventer le travail? Sommes-nous des suiveurs? Nous avons des leaders globaux comme Lhoist, Puratos ou Carmeuse mais ce sont des industries anciennes. Et cela n’a rien de péjoratif. Dans quel domaine sommes-nous novateurs au niveau mondial? A part la biotech? Une fois de plus, nos chiffres ne sont pas ridicules mais pour revenir parmi les meilleurs de la classe, il faut être largement au-dessus de la moyenne.”

Pas prêts!

Tout n’est pas noir pour autant puisque les Belges ont bien compris que les attitudes de leadership, les compétences des managers, la culture d’entreprise et la mise en place d’une agilité d’action sont essentielles pour retrouver la prospérité. Par contre, quand on examine les barrières qui bloquent la transformation du travail ( voir infographie ci-contre), il y a de quoi être sidéré. La première raison (42%) est que nous ne sommes pas prêts. Les entreprises estiment ne pas avoir la bonne culture ou les compétences et l’expérience nécessaire.

“Oui, c’est mettre le doigt sur un autre point noir, poursuit Yves Van Durme. C’est la perversité de travailler avec des scénarios et des analyses perpétuels. Agir est évidemment plus simple quand un scénario émerge. Mais, à un moment, il faut arrêter de penser, prendre des risques et passer à l’action. En Belgique, les entreprises ont sans doute trop intellectualisé la situation liée à la pandémie. Après, l’espoir subsiste. Nos managers sont bien conscients que la voie vers la prospérité et la réussite de la transformation passent par la capacité des salariés à s’adapter, par le besoin d’assumer de nouveaux rôles et de se former en conséquence. C’est le reskilling dont on parlait l’an dernier. C’est de cette manière que la Belgique va regagner ses lettres de noblesse.”

Impacts divergents

Dernier aspect très intéressant de l’étude: Deloitte s’est penché sur les impacts attendus de la transformation du travail et a comparé les réponses des cadres et dirigeants à celles des employés (voir infographie ci-dessus). Une première remarque s’impose. Alors qu’il s’agit d’une motivation essentielle auprès de la génération Z et des milléniaux, l’impact social arrive bon dernier. Un résultat comparable est observé au niveau mondial.

“C’est effectivement inquiétant, poursuit Yves Van Durme, d’autant que l’on parle d’une véritable prise de conscience environnementale et sociétale depuis le début de la pandémie. Le fait que certains employeurs semblent penser qu’on va retourner à l’ancien normal, comme je peux l’entendre à droite à gauche, n’est pas un bon signe. Ils ne font pas encore grand cas de ce besoin impératif de sens dans le travail proposé. Cela semble avoir été oublié, à lire les résultats. Certaines entreprises ont aussi une raison d’être ou un caractère qui n’a pas beaucoup de sens. Dans la pharma, travailler sur un vaccin ou un médicament qui va aider les patients donne immédiatement un sens noble au travail. Dans d’autres industries ou secteurs, l’impact social n’est pas forcément évident de prime abord de par l’essence première de leurs activités. Dans ces cas-là, donner du sens au travail journalier n’en est que plus nécessaire. Par exemple, on peut arguer qu’une banque soutient l’économie d’un pays mais quelle est l’expérience au quotidien de tous ses employés? Voir arriver l’impact social en dernier dans le classement des impacts est quand même difficile à comprendre. Après, on peut aussi spéculer que les entreprises considèrent que c’est un impact indirect de la transformation du travail. Et l’enquête a été réalisée, l’automne dernier, à une période où il semble plus important de redresser son chiffre d’affaires plutôt que d’augmenter l’impact social de l’entreprise.”

Les réponses liées à la réduction des coûts (pourcentage plus élevé chez les employés!) et à l’innovation sont, par contre, très positives. “Voir que l’innovation et la gestion des coûts soient partagés par tout le monde me semble très intéressant, conclut Yves Van Durme. Accélérer l’innovation est, évidemment, crucial pour la Belgique. Il y a comme un sens de collaboration qui ressort de l’infographie et qui est un point très positif pour l’avenir.”