Faut-il retenir un collaborateur qui s’en va ?

En annonçant son départ, ce bon élément vous prend à la gorge. Mais avant de tenter de le dissuader, il faut sonder sa motivation… et la vôtre.

Attend-il mieux ou plus ? La décision de votre collaborateur peut être motivée par une envie (faire autre chose, évoluer professionnellement…) ou bien guidée par le ressentiment et la volonté de revendiquer. Dans le premier cas, le candidat au départ s’inscrit dans une démarche positive car il manifeste un désir d’aller de l’avant. C’est donc le genre de tempérament que vous avez intérêt à retenir. Dans le second cas, votre collaborateur n’attend pas mieux mais plus. Cette démarche révèle une personnalité très centrée sur elle-même. A priori, vous pouvez envisager de lui rendre sa liberté.

Son apport est-il crucial ? Autrement dit, quels sont ses résultats ? Comment s’est-il comporté avec ses collègues ? Est-il vraiment un élément précieux ? A ce stade, il s’agit d’arbitrer entre trois paramètres : les bénéfices que vous tirez de sa présence, la perte que représenterait son départ et les moyens dont vous disposez pour le retenir.

Que cache sa décision ? Identifiez avec le collaborateur les raisons qui l’incitent à partir. Posez-lui des questions directes : “Qu’est-ce qui te déçoit dans ta situation actuelle ? Que s’est-il passé pour que tu veuilles nous quitter ?”, “Qu’est-ce qui pourrait te donner envie de continuer avec nous ?”. Une fois que vous aurez cerné ses motivations réelles, vous pourrez actionner les leviers appropriés.

Que pouvez-vous lui offrir ? Etablissez avec lui une véritable feuille de route, un calendrier précis pour lui donner une vision claire de ce qu’il sera, aura et fera dans les deux ou trois ans à venir au sein de l’entreprise.

Devez-vous parler argent ? Abordez la question en insistant sur le “pourquoi” et le “comment” plutôt que sur le “combien”. Demandez-lui pourquoi sa rémunération ne le satisfait pas et sur quels leviers il souhaiterait que vous agissiez.

Quel montant proposer ? Si un autre employeur lui offre 500 euros de plus, il n’est pas forcément utile que vous vous aligniez sur lui. Vous pouvez, par exemple, promettre de l’augmenter de 300 euros dans six mois et de 500 dans deux ans et demi, quand il aura acquis les compétences nécessaires au nouveau poste qui va s’ouvrir.

Source: Management