Sous un seul vocable, les mécanismes des options sur actions (ou stock-options) sont divers puisqu’ils sont étroitement liés aux résultats de l’entreprise elle-même ou constituent des produits bancaires dans des entreprises tierces.
L’option sur actions est une convention par laquelle le bénéficiaire de l’option (l’employé) reçoit du cédant (l’employeur) le droit d’acquérir un certain nombre d’actions d’une société (liée) à un prix fixé à l’avance, pendant un délai déterminé. L’option peut porter tant sur des titres existants que sur des titres qui seront nouvellement émis lors d’une augmentation de capital.
Il est aujourd’hui possible d’attribuer des options portant sur des actions d’entreprises tierces, notamment des sociétés cotées, voire des options émises par des établissements financiers, qui sont elles-mêmes cotées en Bourse (les warrants).
Le ministre des Finances vient toutefois d’annoncer qu’il prépare un projet de loi supprimant ce dernier mécanisme à partir du 1er janvier 2024. Toute personne physique impliquée dans le fonctionnement de l’entreprise, résidant en Belgique ou à l’étranger, peut en principe bénéficier de cet avantage extralégal, du moins s’il est proposé par la société qui les emploie.
Distinguons deux catégories: l’employeur et l’employé. Sous les conditions du régime légal actuellement en vigueur, après avoir obligatoirement marqué son accord par écrit avant le 60e jour de l’attribution des stock-options, la personne physique bénéficiaire a l’opportunité d’investir dans la croissance d’une entreprise et d’en tirer profit à long terme.
L’avantage financier pour le titulaire de l’option résulte de la plus-value qu’il obtiendra lorsqu’il exercera celle-ci, à savoir la différence entre, d’une part, le prix fixé lors de l’attribution de l’option et, d’autre part, la valeur du titre lors de sa levée. Il ne sera pas taxé sur le bénéfice et aucune cotisation de sécurité sociale personnelle n’est due.
Quant à l’employeur, en proposant un plan de stock-options à ses employés, il investit dans la motivation à long terme de ses équipes (voire, s’il s’agit de ses propres actions, stabilise son actionnariat). En effet, les plans d’options prévoient généralement que ces options ne peuvent pas être “levées” directement après leur attribution (période minimale d’attente, contrairement aux warrants).
En plus, l’avantage de toute nature résultant de l’attribution des options aux employés n’est pas soumis aux cotisations de sécurité sociale patronales.
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Si l’action chute drastiquement au moment où le bénéficiaire souhaite “lever” son option, il risque de ne jamais percevoir l’avantage pour lequel il a déjà été imposé lors de l’attribution de l’option.
Dans le projet de loi susmentionné, il est désormais envisagé de remédier à ce risque et de rendre les plans des options sur actions plus attractifs. Si le projet de loi est adopté, l’employé ne sera plus imposé au moment de l’attribution des options, mais au moment où il revend les actions. La base imposable serait toujours calculée sur la valeur des actions au moment de l’attribution, mais si la valeur des actions a diminué au moment de la revente par l’employé, l’impôt ne sera prélevé que sur cette valeur inférieure.
D’autre part, le projet de loi prévoit que si la valeur des actions a augmenté, l’impôt sera prélevé sur la valeur des actions au moment de l’attribution, et la plus-value réalisée sera taxable au taux de 15%.
Par Sophie Berg, avocate associée chez CMS, et Arnout Vaninbroukx, avocat chez CMS
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