Un employeur peut-il imposer un code vestimentaire à ses travailleurs ?

La célèbre psychologue et sexologue Kaat Bollen en Flandres vient d’être condamnée d’un avertissement par les instances disciplinaires de la Commission des Psychologues. La raison? Ses tenues jugées trop sexy dans lesquelles elle pose sur les réseaux sociaux et qui, selon la Commission, mettent en péril la réputation de la profession. Un employeur peut-il imposer un code vestimentaire? Un employeur peut-il avoir une opinion sur la façon dont ses travailleurs sont habillés sur Facebook, Instagram ou autres réseaux sociaux? Yves Stox, Managing Consultant chez Partena Professional répond à ces questions.

Un employeur peut-il imposer un code vestimentaire à ses employés ?

“Oui, il existe des professions pour lesquelles un uniforme est imposé, comme par exemple un agent de police, un agent de sécurité ou une hôtesse de l’air. C’est également le cas d’autres secteurs, comme par exemple le secteur de l’horeca. Des vêtements peuvent aussi être imposés pour assurer la sécurité des employeurs, par exemple sur des chantiers de construction. Les employeurs peuvent également exprimer l’identité de leur entreprise en imposant une apparence neutre à leurs employés et en limitant l’expression de convictions religieuses, idéologiques et politiques. Ce n’est pas le cas pour Kaat Bollen, qui est indépendante. La Commission des Psychologues a jugé que sa façon de s’habiller portait atteinte à la réputation de leur métier”, explique Yves Stox.

Un travailleur n’a-t-il pas la liberté de porter ce qu’il veut ?

“En tant qu’employé, vous avez la liberté de porter ce que vous voulez. Mais évidemment, toute liberté a aussi ses limites car l’employeur est aussi libre d’organiser son entreprise comme il l’entend. Il peut dès lors faire le choix de vêtements neutres. Dire que tout le monde peut porter ce qu’il veut ne serait pas correct. Un employeur peut tout à fait demander à un vendeur qui se rend chez un client ou à un consultant qui travaille en externe de porter une costume-cravate. Le rôle spécifique et les circonstances concrètes seront déterminants. Un revendeur de vêtements de Skates aura d’autres attentes que celles d’une banque privée”, poursuit Yves Stox.

Comment l’employeur doit-il communiquer le code vestimentaire ?

Un employeur ne peut appliquer ses règles vestimentaires que si elles sont clairement décrites. Cela veut dire qu’elles doivent être “sur papier”, énoncées par exemple dans le règlement de travail ou dans la politique d’entreprise. D’une part, c’est nécessaire afin de créer un maximum de clarté pour les employés. D’autre part, ça permet à l’employeur de réfléchir aux besoins vestimentaires de ses travailleurs. L’employeur pourrait se poser cette question : “est-ce que j’attirerai toujours les bonnes personnes si j’exige de mes employés masculins de venir tous les jours au bureau en costume-cravate ?”.

Un employeur a-t-il aussi quelque chose à dire sur la façon dont s’habillent ses travailleurs sur les réseaux sociaux ?

“De manière générale, la liberté d’expression de chaque employé s’applique pour les réseaux sociaux. Une photo de vacances en maillot de bain sur Instagram est tout à fait acceptable pour les employés. En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas réprimander vos employés pour leur comportement en ligne. Par ailleurs, peu d’employeurs s’en préoccupent si ça ne leur porte pas préjudice. Dans la pratique, dans la même entreprise, il pourrait y avoir des “règles” différentes qui s’appliquent au porte-parole représentant cette entreprise ou à l’ouvrier qui travaille à la chaîne. Dans ce cas-ci, une politique d’entreprise pour les réseaux sociaux peut apporter de la clarté aux travailleurs. C’est un sujet intéressant, car les employeurs demandent souvent aussi aux travailleurs d’être actifs sur les réseaux sociaux pour promouvoir l’entreprise, comme par exemple auprès des candidats potentiels”.

Est-ce qu’un refus de suivre le code vestimentaire imposé par l’employeur peut être un motif de licenciement ?

“En effet, si un travailleur ne suit pas structurellement la règlementation mise en place, ça pourrait être un motif de licenciement. Cependant, cela arrive peu souvent” conclut Yves Stox, Managing Consultant chez Partena Professional.