Directive sur la transparence salariale : comment s’adaptent les entreprises belges ?

Les entreprises devront bientôt être plus transparentes sur les salaires qu’elles donnent à leurs travailleurs. Certaines prennent les devants et communiquent déjà sur le sujet. Mais combien de salariés parlent ouvertement de leur rémunération ? Acerta s’est penché sur ces questions.

Il y a pile un an, la directive européenne sur la transparence des salaires a été publiée au Journal officiel de l’UE. Et elle sera d’application dans un an et demi. De nombreuses entreprises n’attendent pas 2026 pour rendre la chose plus transparente, mais s’y mettent aujourd’hui déjà. C’est ce que montre une étude du prestataire de services RH Acerta. Les mentalités changent et des tabous quant à la rémunération tombent, visiblement.

Voici quelques chiffres que Acerta a pu établir, après avoir sondé les entreprises.

• 58% des entreprises “indiquent clairement à leurs travailleurs le salaire qu’ils percevront pour une fonction donnée”.
• Dans 30% des cas, la transparence concerne l’ensemble de l’entreprise.
• Pour les travailleurs qui occupent les mêmes fonctions, 29% d’entre eux savent ce que gagnent les autres.
• A l’inverse, 42% des entreprises indiquent ne pas communiquer sur les salaires. Comme toujours en Belgique, il y a des différences régionales : c’est en Flandre que les entreprises sont le plus réticentes. Plus de la moitié d’entre elles ne sont pas transparentes sur les salaires. Les entreprises wallonnes et bruxelloises communiquent plus.

Les employés parlent de leur salaire

Les entreprises deviennent plus transparentes, c’est une chose. Mais les travailleurs eux aussi échangent plus librement, entre eux, sur ce qu’ils gagnent. Près de 60% sont donc transparents sur leur salaire.

“Les 41 % restants vont d’un modeste ‘je préfère ne pas en parler’ à un catégorique ‘cela ne regarde personne'” montre l’étude. Elle ajoute que c’est une question d’âge, également : “Parmi les plus de 55 ans, la moitié (50 %) ne parle pas de son salaire avec ses collègues.”

Directive : quelles mesures ?

Pour Catherine Langenaeken, experte juridique en matière de rémunération chez Acerta Consult, le manque de transparence fait aujourd’hui en sorte que “la discrimination salariale et les préjugés sexistes passent inaperçus.” C’était d’ailleurs là d’idée de l’UE, de lutter contre ces inégalités moyennant cette directive.

Mais que prévoit-elle exactement ? “D’une part, ces directives exigent une communication transparente avec les collaborateurs (et les candidats). Ainsi, les candidats doivent être informés par leur employeur potentiel du salaire de départ ou de l’échelle salariale, et l’employeur ne peut pas poser de questions sur leurs antécédents salariaux. Par ailleurs, les organisations concernées devront rendre compte de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes aux pouvoirs publics nationaux, et ce, à partir de 2027. L’objectif est d’appliquer enfin le principe ‘à travail égal, salaire égal’. Si le rapport fait état d’un écart de rémunération supérieur à 5% qui ne peut être justifié par des critères objectifs et non sexistes, l’écart devra être comblé”, retrace l’experte.

Pour la directive européenne, les entreprises de 150 employés sont concernées. En Belgique, celle de 50 employés ou plus doivent déjà établir des rapports sur les écarts salariaux.

Une question de confiance

Elle ajoute qu’au-delà des lois, il en va aussi de la confiance entre les employés et l’entreprise. Ce qui n’est pas négligeable, surtout dans le contexte actuel : “Dans un marché du travail toujours tendu, cela peut représenter un atout supplémentaire pour les entreprises, permettant de renforcer l’esprit d’équipe et d’attirer de nouveaux talents”, selon Langenaeken.

Dans ce sens, il est également important que les entreprises adoptent une politique salariale claire, poursuit-elle. Sinon, les travailleurs peuvent vite être frustrés car ils ne savent pas à quoi s’en tenir, par exemple quand ils se demandent s’ils méritent leur salaire ou s’ils veulent envisager une demande d’augmentation.

Comment s’y prendre ? “Pour de nombreuses entreprises, cependant, l’exercice n’est pas facile. Une rémunération correcte est équitable et conforme au marché. Elle comprend également tous les avantages en espèces ou en nature qu’un travailleur reçoit directement ou indirectement de l’employeur. Les travailleurs souhaitent que leur rémunération leur apporte sécurité et perspectives. L’expérience et les prestations doivent également être prises en compte dans la politique salariale”, analyse l’experte. A l’approche de la date butoir, de nouvelles politiques salariales pourraient donc voir le jour dans votre entreprise.