Indemnités de licenciement, incapacité, prépension, crédit-temps : les droits des travailleurs en net recul

L’accord de l’Arizona introduit des modifications importantes dans le monde du travail, notamment en limitant les indemnités de licenciement à 52 semaines pour les nouveaux engagés. Des mesures, comme la réintroduction de la période d’essai ou les nouvelles obligations en cas d’incapacité, auront des effets immédiats sur les travailleurs.

L’une des mesures prévues dans l’accord gouvernemental est la limitation des indemnités de licenciement à un maximum de 52 semaines pour les “nouveaux engagés”. Selon Béatrice Verelst, Legal Expert chez Partena, cette réforme n’aura toutefois un impact qu’à long terme sur les travailleurs. “52 semaines de préavis correspondent à une ancienneté de 17 ans. Cela signifie que l’application réelle de cette mesure ne se fera sentir qu’en 2042, pour les travailleurs engagés après 2025.”

Un plafonnement des indemnités à 52 semaines : quel impact réel ?

Autrement dit, ce plafonnement concerne uniquement les nouveaux travailleurs et ne modifiera pas immédiatement les conditions de licenciement actuelles. Par “nouveaux engagés“, il est supposé que la mesure sera valable pour les travailleurs engagés après l’accord signé par le nouveau gouvernement. Les employeurs ne bénéficieront donc de cette réduction des coûts qu’à très long terme. Les travailleurs, de leur côté ne seront pas impactés dans l’immédiat non plus.

Par ailleurs, le marché du travail évolue rapidement et la tendance à la mobilité professionnelle réduit la probabilité que de nombreux travailleurs restent autant d’années dans une même entreprise. Béatrice Verelst relativise l’impact de cette mesure. “Aujourd’hui, les carrières sont plus dynamiques, un poste à long terme dure rarement plus de 10 à 15 ans. Ce plafonnement ne devrait donc pas dissuader les travailleurs de s’engager.”

Le retour de la période d’essai : un changement majeur pour les travailleurs

Un autre point marquant de la réforme est la réintroduction de la période d’essai de six mois, supprimée en 2014. Pendant cette période, l’employeur pourra licencier un travailleur avec seulement sept jours de préavis. Pour Béatrice Verelst, ce changement aura un impact direct et immédiat sur la sécurité des travailleurs. “Un employeur pourra par exemple se séparer d’un employé en période d’essai après cinq mois et demi, avec seulement sept jours d’indemnité, alors qu’aujourd’hui le préavis est de 5 semaines, car il n’y a plus de période d’essai. Cette mesure réduit clairement les protections des travailleurs en début de contrat”, explique la spécialiste.

Ce retour de la période d’essai supposée de 6 mois pourrait modifier les stratégies de recrutement, en offrant plus de flexibilité aux employeurs, mais au prix d’une plus grande insécurité pour les nouveaux employés.

Une réduction du cumul des indemnités de protection

L’accord prévoit aussi de limiter le cumul des indemnités de protection dont bénéficient certains travailleurs protégés, comme les femmes enceintes, les parents en congé parental ou en crédit-temps, ou les délégués syndicaux.

Fragilisation des protections juridiques

Si les modalités précises de cette mesure ne sont pas encore définies, Béatrice Verelst met en garde contre une réduction des droits pour certains profils. “A l’heure actuelle, une femme enceinte licenciée peut cumuler une indemnité de protection et une indemnité pour discrimination. Si ce cumul est interdit, cela réduira l’indemnisation de ces travailleurs protégés.” Cette mesure pourrait ainsi représenter un allègement des coûts pour les employeurs, mais aussi une fragilisation des protections juridiques pour ces catégories de travailleurs.

Durcissement des règles pour les travailleurs en incapacité

La réforme ne se limite pas aux licenciements. Les règles encadrant les travailleurs en incapacité sont également modifiées, avec des mesures plus strictes pour les salariés et les employeurs. “L’objectif est de favoriser la réintégration des travailleurs en incapacité, mais cela alourdit les obligations des employeurs et réduit certaines garanties pour les travailleurs”, commente Béatrice Verelst.

Parmis ces mesures, la contribution financière des employeurs est modifiée dans le temps. Dès le deuxième mois d’incapacité, les entreprises de plus de 50 salariés devront payer une contribution à l’INAMI correspondant à 30 % des indemnités versées par la mutuelle.

Evaluation du “potentiel de travail”

Actuellement, un travailleur qui retombe malade après 15 jours de reprise peut bénéficier d’un nouveau salaire garanti. Selon la nouvelle règle, un travailleur ne pourra prétendre à un nouveau salaire garanti que s’il a travaillé au moins 8 semaines avant de retomber malade.

Une nouvelle oblication est introduite. Après 8 semaines d’incapacité, l’employeur devra faire évaluer le “potentiel de travail” du salarié par un service externe de prévention et protection au travail. Si cette évaluation conclut que le salarié a un potentiel de travail, l’employeur devra obligatoirement mettre en place un trajet de réintégration dans les 6 mois. Une sanction est prévue pour les entreprises de plus de 20 travailleurs qui ne respecteraient pas cette obligation. Ces mesures visent à réduire l’absentéisme et favoriser la réintégration des travailleurs en incapacité, tout en augmentant les responsabilités des employeurs et en limitant certains droits pour les travailleurs.

Réduction du droit à l’absence sans certificat médical

Depuis fin 2022, un travailleur pouvait être dispensé de fournir un certificat médical 3 fois par an. Ce droit est désormais limité à deux fois par an. “Une version précédente de la “super note” parlait même de supprimer totalement cette possibilité”, note Béatrice Verelst.

Sanctions en cas de non-présentation aux convocations médicales

Actuellement, un travailleur qui ne répond pas à une convocation médicale n’est pas forcément sanctionné. Selon la nouvelle règle, il pourra perdre son salaire garanti ou ses indemnités mutuelles s’il ne se rend pas aux examens médicaux obligatoires. La pression est accrue sur les travailleurs pour prouver leur incapacité.

Fin des régimes de prépension, durcissement des crédits-temps

L’accord de l’Arizona met également un terme aux régimes de chômage avec complément d’entreprise (RCC), qui permettaient aux travailleurs âgés de partir avec un complément de revenu versé par l’employeur. Béatrice Verelst souligne l’impact de cette suppression : “Ces dispositifs facilitaient les départs en fin de carrière et permettaient aux entreprises de gérer les restructurations. Leur suppression marque un tournant dans la gestion des fins de carrière.“

De 25 à 35 ans de carrière

De plus, les conditions d’accès aux crédits-temps fin de carrière sont durcies. Actuellement, un salarié peut réduire son temps de travail (1/5, mi-temps) après 25 ans de carrière. D’ici 2030, cette durée passera à 35 ans, repoussant ainsi l’accès à ces dispositifs. Conséquence : une personne qui aurait pu bénéficier d’un crédit-temps dès 55 ans (en ayant commencé à travailler à 24 ans) devra désormais attendre 59 ans pour profiter de ce régime des fins de carrière.

En résumé, si l’impact du plafonnement des indemnités de licenciement à 52 semaines restera limité à long terme, d’autres mesures annoncées par l’Arizona, comme la période d’essai ou les nouvelles obligations en cas d’incapacité, auront des effets immédiats sur le monde du travail. Reste à voir comment les employeurs et les travailleurs s’adapteront à ces nouvelles règles.