Parmi les mesures phares du Deal pour l’emploi approuvé par le Parlement, la création d’un droit à la déconnexion vise à assurer un meilleur respect du temps de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Avec l’essor du numérique, les nouvelles technologies et moyens de communication ont pris une place importante dans la sphère privée et professionnelle. S’il ne fait aucun doute que cette évolution présente de nombreux avantages en termes d’autonomie et de flexibilité, de plus en plus de voix s’élèvent pour signaler les dangers de l’utilisation excessive des outils numériques. Cette “hyperconnexion” touche en particulier le monde du travail où connexion permanente et bien-être au travail ne font pas toujours bon ménage.
Une législation insuffisante
La problématique de l’hyperconnexion n’est pas nouvelle. En 2018, le législateur avait fait un premier pas pour y remédier en instaurant dans le secteur privé un droit à la concertation en matière de déconnexion et d’utilisation des moyens de communication numériques. Le législateur espérait ainsi mieux préserver le bien-être des travailleurs en privilégiant davantage le dialogue social au sein de l’entreprise. Si l’ambition était noble, force est de constater que la portée de ce droit demeure assez limitée. Et pour cause: si la concertation au sein de l’entreprise était vivement encouragée, elle n’en restait pas moins volontaire, et donc non contraignante, ce qui s’est révélé en pratique peu efficace.
Pour pallier ce problème, le législateur a décidé d’introduire un droit à la déconnexion en vue de renforcer le cadre législatif existant. A compter du 1er janvier 2023, les employeurs qui occupent au moins 20 travailleurs devront obligatoirement organiser une concertation au sein de l’entreprise en vue d’établir les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Modalités pratiques et convention collective
La concertation devra au minimum viser les modalités pratiques pour l’application du droit du travailleur de ne pas être joignable en dehors de ses horaires de travail . Mais aussi: les consignes relatives à un usage des outils numériques qui assure que les périodes de repos, les congés et la vie privée du travailleur soient garantis . Ou encore: les formations et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel quant à l’utilisation raisonnée des outils numériques et les risques liés à une connexion excessive.
En outre, ces modalités et dispositifs devront être repris dans une convention collective de travail d’entreprise ou, alternativement, dans le règlement de travail. S’il existe déjà une convention collective de travail sur la déconnexion au niveau national ou sectoriel, l’employeur n’est pas tenu de faire ceci. Bien qu’aucune sanction ne soit prévue en cas de non respect de cette obligation et que les employeurs bénéficient d’un délai jusqu’au 1er avril 2023, ceux-ci veilleront à se mettre en règle le plus rapidement possible.
Barbara Marissens, avocate chez CMS
