Contrairement aux idées reçues, il est relativement accessible de rédiger une politique interne à l'entreprise qui permet d'offrir cette attractive flexibilité aux travailleurs. Un employeur peut donc proposer dès à présent, de manière organisée et permanente, un cadre réglementaire de télétravail à l'étranger.

La législation belge organise classiquement deux types de télétravail: un structurel (défini et récurrent) et un occasionnel, créé pour répondre à des besoins ponctuels. Le télétravail à l'étranger entre aisément dans le cadre du télétravail occasionnel, par ailleurs assez souple d'application. Pour rappel, le télétravail demande un accord mutuel des parties et ne peut donc être imposé.

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Au sein de l'Union européenne

L'Union et ses principes de libre circulation rendent aisée la mise en place d'un télétravail sur l'ensemble de son territoire pour autant que celui-ci soit relativement limité dans le temps et qu'il concerne des travailleurs domiciliés en Belgique.

En effet, les potentielles conséquences en matière de cotisations de sécurité sociale et fiscales, mais également sur le droit applicable à la relation de travail, n'apparaissent que lorsque les prestations sont effectuées dans un Etat membre durant un certain temps, souvent évalué ou déterminé à plus de la moitié d'une année civile. Ces conséquences peuvent être accentuées si le travailleur est domicilié ou possède un lien juridique fort dans l'Etat où il télétravaille. Dès lors, le règlement de politique interne doit limiter les prestations dans le temps et imposer des conditions strictes à son application.

Concernant le droit national applicable à la relation de travail, si celui-ci est initialement le droit belge, il est possible que dans certaines situations, celui du pays d'accueil s'immisce dans le contrat de travail sur certains aspects particulièrement protégés. En effet, lorsqu'un travailleur preste dans un autre Etat membre que la Belgique et que cet Etat accorde certains avantages supérieurs à notre pays, ceux-ci peuvent s'appliquer d'office.

Au regard de la législation belge du travail, très protectrice, cette situation devrait être exceptionnelle. Toutefois, il est souhaitable que l'employeur conserve le droit de rappeler son travailleur en Belgique pour toutes les situations sensibles, telles qu'un licenciement, une modification de fonction ou des prises de décision de haute importance.

Hors Union

Dans le reste du monde, les questions juridiques doivent être analysées au cas par cas. Les éléments à prendre en considération, en sus de ceux considérés au sein de l'Union européenne, sont la politique étrangère du pays d'accueil mais également la nationalité du travailleur et ses liens juridiques et familiaux avec ce pays.

Rien n'empêche toutefois l'employeur de limiter le télétravail au sein de l'Union et/ou à certains pays tiers pour faciliter la mise en place et la gestion de son télétravail à l'étranger.

Un article de Caroline Debehault, avocate en droit social chez CMS

Contrairement aux idées reçues, il est relativement accessible de rédiger une politique interne à l'entreprise qui permet d'offrir cette attractive flexibilité aux travailleurs. Un employeur peut donc proposer dès à présent, de manière organisée et permanente, un cadre réglementaire de télétravail à l'étranger. La législation belge organise classiquement deux types de télétravail: un structurel (défini et récurrent) et un occasionnel, créé pour répondre à des besoins ponctuels. Le télétravail à l'étranger entre aisément dans le cadre du télétravail occasionnel, par ailleurs assez souple d'application. Pour rappel, le télétravail demande un accord mutuel des parties et ne peut donc être imposé. .L'Union et ses principes de libre circulation rendent aisée la mise en place d'un télétravail sur l'ensemble de son territoire pour autant que celui-ci soit relativement limité dans le temps et qu'il concerne des travailleurs domiciliés en Belgique. En effet, les potentielles conséquences en matière de cotisations de sécurité sociale et fiscales, mais également sur le droit applicable à la relation de travail, n'apparaissent que lorsque les prestations sont effectuées dans un Etat membre durant un certain temps, souvent évalué ou déterminé à plus de la moitié d'une année civile. Ces conséquences peuvent être accentuées si le travailleur est domicilié ou possède un lien juridique fort dans l'Etat où il télétravaille. Dès lors, le règlement de politique interne doit limiter les prestations dans le temps et imposer des conditions strictes à son application. Concernant le droit national applicable à la relation de travail, si celui-ci est initialement le droit belge, il est possible que dans certaines situations, celui du pays d'accueil s'immisce dans le contrat de travail sur certains aspects particulièrement protégés. En effet, lorsqu'un travailleur preste dans un autre Etat membre que la Belgique et que cet Etat accorde certains avantages supérieurs à notre pays, ceux-ci peuvent s'appliquer d'office. Au regard de la législation belge du travail, très protectrice, cette situation devrait être exceptionnelle. Toutefois, il est souhaitable que l'employeur conserve le droit de rappeler son travailleur en Belgique pour toutes les situations sensibles, telles qu'un licenciement, une modification de fonction ou des prises de décision de haute importance.Dans le reste du monde, les questions juridiques doivent être analysées au cas par cas. Les éléments à prendre en considération, en sus de ceux considérés au sein de l'Union européenne, sont la politique étrangère du pays d'accueil mais également la nationalité du travailleur et ses liens juridiques et familiaux avec ce pays. Rien n'empêche toutefois l'employeur de limiter le télétravail au sein de l'Union et/ou à certains pays tiers pour faciliter la mise en place et la gestion de son télétravail à l'étranger. Un article de Caroline Debehault, avocate en droit social chez CMS