L’ivresse au travail, considérée comme vice de consentement

Attention: si vous faites signer un document à un de vos travailleurs lorsque ce dernier est sous influence, que ce soit celle de l’alcool ou de la drogue , il risque fort d’être déclaré nul.

Un travailleur qui avait consommé de l’alcool sur le lieu de travail avait été menacé de licenciement pour motif grave s’il ne signait pas une convention de rupture. Le travailleur, qui ne contestait ni la consommation d’alcool, ni son état d’ivresse sur le lieu de travail, avait donc signé la convention de rupture. Mais il en a ensuite contesté la validité en invoquant un vice de consentement.

En effet, le travailleur soutenait devant les juridictions sociales que le consentement était entaché de violence morale de la part de l’employeur qui avait connaissance de son état dépressif, de son assuétude à l’alcool mais également de son état d’ivresse au moment où la convention de rupture a été signée.

Le tribunal du travail, puis la cour du travail, confirmeront l’existence de cette violence morale, entachant par là-même la convention de rupture.

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Retournement de situation

Mais le Code civil prévoit qu’une convention ne peut plus être attaquée pour cause de violence si, depuis que la violence a cessé, ce contrat a été approuvé, soit expressément, soit tacitement, soit en laissant passer le temps de la restitution fixé par la loi (art. 1115 du Code civil). En l’espèce, le travailleur n’avait pas immédiatement contesté la validité de la convention et avait même demandé ensuite d’être licencié pour motif grave à la place de la rupture de commun accord, pensant pouvoir bénéficier dans ce cas d’allocations sociales. Ce faisant, a estimé la cour, le travailleur a bien demandé l’exécution de la convention et ne peut plus la contester pour violence morale.

La cour a donc rejeté la demande d’indemnisation du travailleur.

Que retenir de cette décision?

La cour du travail rappelle que le simple fait de proposer au travailleur de démissionner, de conclure une convention de rupture de commun accord ou d’être licencié pour motif grave ne constitue pas l’exercice d’une violence morale. Par contre, l’état du travailleur au moment de la rupture doit être pris en considération pour analyser la validité de son consentement. Une convention de rupture conclue, par exemple, avec un travailleur alcoolisé ou sous emprise de la drogue risquerait d’être entachée de nullité eu égard à son état.

Enfin, la violence invoquée par le travailleur doit être démontrée par lui. A ce titre, la cour rappelle que l’abus de position dominante peut résulter de circonstances telles qu’un effet de surprise, un refus d’assistance ou de réflexion, la formulation de reproches anodins, fantaisistes ou manifestement non fondés.