Une entreprise peut être tenue de prévoir des aménagements raisonnables en faveur des travailleurs présentant un handicap. Dans un arrêt récent, la Cour de justice de l’Union européenne a précisé les contours de cette obligation spécifique.
La loi belge anti-discrimination prévoit que le refus de mettre en place des aménagements raisonnables en faveur d’une personne handicapée peut être constitutif d’une discrimination.
Par “aménagements raisonnables”, l’on vise les mesures appropriées prises dans une situation concrète pour permettre à une personne handicapée d’accéder, participer et progresser dans la sphère professionnelle. Ces mesures ne doivent toutefois pas imposer à l’égard de l’employeur une charge disproportionnée. La raison d’être de l’exigence de tels aménagements est en effet de parvenir à un juste équilibre entre les besoins des personnes souffrant d’un handicap et ceux de l’entreprise.
Aménagements possibles
L’aménagement peut être d’ordre matériel (par exemple, l’installation d’une rampe d’accès pour un travailleur en fauteuil roulant) ou immatériel (par exemple, une révision des tâches, la mise en place du télétravail). Selon la jurisprudence, la réduction du temps de travail pourrait également, selon le cas, être envisagée.
En revanche, la question de savoir si la notion d’aménagements raisonnables inclut l’obligation d’affecter un travailleur, devenu incapable d’occuper son poste suite à un handicap, à une autre fonction n’est pas tranchée de manière uniforme par la jurisprudence belge.
Obligation de réaffecter le travailleur handicapé?
Dans un arrêt du 10 février 2022, la Cour de justice européenne s’est prononcée, pour la première fois sur ce sujet. L’affaire concernait un travailleur belge licencié après être devenu définitivement inapte à exercer le poste auquel il était affecté, en raison d’un handicap. Le travailleur contesta son licenciement devant la juridiction belge compétente, soutenant qu’il aurait dû, à la place d’être licencié, être réaffecté à un autre poste pour lequel il était compétent. La juridiction, estimant qu’elle ne pouvait se prononcer avec certitude, décida d’interroger la Cour de justice de l’Union européenne.
Aux termes de son arrêt, la Cour a conclu qu’une réaffectation était effectivement susceptible de constituer un aménagement raisonnable. Certaines conditions doivent néanmoins être observées dans cette hypothèse.
Al’impossible, nul n’est tenu
Ainsi, cette mesure ne peut imposer une charge disproportionnée à l’employeur. A cette fin, il conviendra de tenir compte, notamment, des coûts financiers qu’elle implique, de la taille et des ressources financières de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute autre aide.
Par ailleurs, la Cour souligne que la possibilité d’affecter une personne handicapée à un autre poste de travail n’existe qu’en présence d’au moins un poste vacant que ce travailleur est susceptible d’occuper.
Une appréciation au cas par cas est donc requise. Il conviendra, en tous les cas, à l’avenir, de prendre en considération les enseignements de cet arrêt, en ce qu’il consolide, sans nul doute, les droits des travailleurs handicapés.
Un article de Yousra El Alaoui, avocate au barreau de Bruxelles
