Des pistes pour dénicher les talents et les conserver

Aujourd’hui, nombre d’entreprises éprouvent des difficultés à recruter. D’autant plus si les métiers sont techniques. Pour mettre le maximum de chances de leur côté, elles multiplient les pistes afin de dénicher les talents et les conserver. Illustration avec le groupe NA-Investissement.

Des grandes entreprises aux artisans, tous sont concernés par des soucis de recrutement. Déjà épineuse avant la crise sanitaire, la problématique des métiers en pénurie s’est considérablement accrue depuis. Outre les compétences techniques qui manquent parfois, s’ajoutent de plus en plus d’autres considérations liées aux attentes des postulants, comme l’équilibre vie privée-vie professionnelle ou encore les questions liées à des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). Des souhaits légitimes mais qui compliquent singulièrement la donne. En d’autres termes, c’est aujourd’hui davantage à l’entreprise de séduire ses futurs collaborateurs qu’à ses derniers de convaincre le recruteur. Ce changement de paradigme amène de plus en plus les entreprises à repenser les engagements et imaginer de nouvelles pistes passant, entre autres, par les réseaux sociaux, des formations en interne, des partenariats innovants avec les agences pour l’emploi, l’utilisation de leurs collaborateurs comme ambassadeurs de l’entreprise, etc. Explorons-en quelques-unes avec le groupe franco-belge NA-Investissement qui a procédé ces derniers 24 mois à l’engagement de 124 personnes.

Formations en interne

Implanté à Avelin dans les Hauts-de-France, le groupe NA-Investissement est spécialisé, au travers d’une petite quinzaine de filiales, dans les travaux d’accès difficiles, en hauteur ou en milieu confiné. “Nous intervenons partout sur cordes, nacelles ou échafaudages pour tous travaux de maintenance industrielle”, précise Cédric Monnaert qui, d’une part, codirige le groupe aux côtés du fondateur Alexis Dumortier et, d’autre part, est à la tête de la filiale belge Belgique Travaux en Hauteur (BTH). “Nos techniciens sont qualifiés dans différents corps de métier parmi lesquels on retrouve principalement des couvreurs, des soudeurs, des maçons et des électriciens, poursuit le CEO. Nous sommes essentiellement actifs en France et en Belgique dans toute une série d’industries qui vont entre autres de la pétrochimie à l’agroalimentaire, en passant par l’énergie, l’automobile, l’aérospatial ou encore les cimenteries.” Outre l’industrie avec ses filiales Nord Access (France), BTH (Belgique) et MRA (Maroc), le groupe est présent en milieu urbain avec les filiales NAD, NAD Littoral et EAD. Last but not least, il est également actif dans les services. Enregistrant une forte croissance depuis sa création en 2011 (sa filiale belge BTH lancée en 2015 s’affiche régulièrement parmi les Gazelles), le groupe est en quête permanente de collaborateurs pour poursuivre son développement. Pour ce faire, il forme lui-même ses futurs employés depuis quatre ans. “Nous avons mis sur pied notre propre centre de formation certifié, explique Cédric Monnaert. Avec notre filiale NHFC (Nord Formations Hauteurs Confinés), nous disposons sur notre site d’Avelin de bureaux, de salles de formation théorique en intérieur et extérieur, d’un pylône, d’un plateau technique, d’un silo, d’une fosse et d’une salle d’évolution en hauteur. Cela nous permet de former plusieurs dizaines de stagiaires par mois en France. En Belgique, BTH ne peut recruter que des techniciens certifés Irata (Association des métiers de l’accès industriel au moyen de cordes) pour répondre aux normes internationales. Nous formons à la sécurité et aux travaux en hauteur des couvreurs, soudeurs, maçons et électriciens qui sont les principaux métiers dont nous avons besoin. Notre première valeur est la sécurité des hommes et des sites. Nos équipes sont formées et titulaires des habilitations permettant d’effectuer ces interventions spécifiques.”

Davantage développés en France qu’en Belgique, les travaux spéciaux en hauteur font appel à des cordistes. Historiquement, les pionniers de la discipline étaient des alpinistes, spéléologues, voire d’anciens militaires habitués à ces techniques et qui se formaient ensuite dans un métier spécifique. Aujourd’hui, ce sont des professionnels du bâtiment qui rejoignent des centres spécialement consacrés à ce métier Selon l’Union des professionnels des travaux sur cordes en France, pas moins de 15.600 cordistes sont aujourd’hui actifs dans l’Hexagone. “Et le marché est en croissance, ajoute Cédric Monnaert. Nous sommes donc en permanence en recherche de nouveaux collaborateurs.” Le travail des cordistes est difficile, éprouvant et non dénué de risques, ce qui entraîne un turnover non négligeable. Par ailleurs, les équipes sont régulièrement appelées pour intervenir en urgence. Bref, il n’est pas aisé de recruter.

Pour y arriver, les sociétés, quel que soit leur secteur d’activité, doivent désormais d’abord se vendre auprès de leurs futurs salariés. Une véritable opération de séduction qui passe par une communication efficace et dynamique. L’entreprise doit évidemment tenir compte des compétences professionnelles, tout en souvenant que le savoir-être compte aujourd’hui autant que le savoir-faire. En d’autres termes, l’entreprise doit dorénavant davantage s’adapter à ses collaborateurs et leur aménager un cadre de travail qui réponde à leurs attentes. Avec, comme objectif, une diminution du turnover. Car recruter ne sert pas à grand-chose si l’on ne conserve pas les compétences.

Séduire les candidats

“Afin d’attirer les candidats, nous présentons nos activités qui sont très diversifiées, explique Cédric Monnaert. Nous leur vendons d’abord un projet. Outre le fait qu’ils peuvent progresser dans un groupe en croissance, nos cordistes sont amenés à travailler sur les sites les plus divers qui vont des usines aux parcs d’attractions. Cette variété dans le boulot est un élément qui joue, ainsi que l’aspect familial du groupe.”

Aujourd’hui, une large part du recrutement s’effectue sur internet. C’est encore plus vrai depuis la crise sanitaire qui a considérablement accéléré la digitalisation des entreprises. C’est l’une des voies privilégiées par le groupe NA-Investissement, mais pas la seule, comme nous l’explique Martin Lafages, responsable prospection & communication: “Nous utilisons une panoplie de médias pour recruter via des annonces. Nous sommes également très actifs auprès des agences Pôle emploi en France et du Forem en Belgique. Mais nous devons être imaginatifs. Avec le Pôle emploi à Seclin, nous avons par exemple participé à une journée sportive où les recruteurs et les candidats étaient mélangés sans que personne ne sache qui était qui avant la fin de la journée. Cette initiative fut une réussite car, au final, c’est là que nous avons récolté le plus de C.V.”.

Si LinkedIn est davantage privilégié pour la prospection de nouveaux clients, NA-Investissement est également attentif à sa visibilité sur le net, que ce soit via ses propres sites qui présentent les différentes filiales ou en étant connecté aux plateformes spécifiquement dédiées aux cordistes. Plus largement, les entreprises ont bien compris qu’au-delà des voies classiques, les réseaux sociaux ont acquis ces dernières années une importance sans cesse croissante dans le recrutement, mais à condition que ceux-ci s’inscrivent dans une stratégie globale. C’est aujourd’hui le meilleur moyen de toucher les digital natives et le maximum de candidats potentiels, mais aussi de présenter ses activités auprès de futurs collaborateurs. D’où l’intérêt de prendre soin ds son image et de sa communication, en veillant à offrir une visibilité maximale.

De collaborateurs à ambassadeurs

Cette visibilité peut aussi passer les collaborateurs eux-mêmes. Ceux de NA-Investissement ont l’avantage d’être actifs sur les chantiers les plus divers, rencontrant très souvent des travailleurs d’autres entreprises. Ils sont donc les premiers ambassadeurs du groupe non seulement auprès des clients mais également auprès de potentiels futurs collègues. NA Investissement a ainsi imprimé des cartes de visite sur lesquelles est indiqué, outre les coordonnées du groupe et les noms des filiales, la mention: “Recrutement. Devenez cordiste. Profils BTP et Industries”.

Certes, toutes les entreprises n’ont pas nécessairement des employés au contact direct des clients mais qu’importe, tous disposent de leur réseau dans lequel ils peuvent parler de leur société et évoquer la recherche de profils spécifiques… Certaines sociétés proposent d’ailleurs parfois une prime à leurs collaborateurs en cas de recrutement d’un nouveau collègue. Un recrutement participatif ou par cooptation de plus en plus prisé mais qui n’est pas le seul. Aux entreprises de faire plus que jamais preuve d’innovation dans les années à venir afin de dénicher les talents qui leur manquent.