Comment innover en termes de politique salariale dans ce contexte de crise sanitaire ? La rémunération alternative peut être une piste intéressante pour les employeurs.
La crise du coronavirus a contraint un grand nombre d’employeurs à revoir leurs promesses financières envers leurs employés. Ceux-ci essaient donc d’innover en termes de politique salariale, notamment au niveau de l’octroi de bonus, afin d’encourager leurs collaborateurs. Parmi les différents types de rémunération alternative, ce qu’on appelle les “spot awards” pourraient répondre tant aux besoins des employeurs qu’à ceux des travailleurs, avance Partena Professional.
Les “spots awards” constituent une forme de rémunération alternative. Il s’agit souvent d’une prime ponctuelle et non récurrente, octroyée en nature à une occasion bien précise et qui ne se répète pas dans le temps, contrairement à un bonus convenu contractuellement.
“ Ici, on est plutôt dans un mode de rémunération basé sur une courte période, qui a plus l’aspect d’une récompense en rapport avec un projet qui a été mené à bien. Le plus souvent, ils sont octroyés sous forme de cadeaux ou de bons cadeaux, directement après la prestation du travailleur et de façon individuelle ” explique Isabelle Caluwaerts, Legal Expert chez Partena Professional.
“ Il s’agit souvent de cadeaux d’une valeur relativement modeste, ce qui permet à l’employeur de limiter les coûts, tout en étant tout de même un instrument de reconnaissance, de motivation et de fidélisation des travailleurs“, poursuit Isabelle Caluwaerts.
Ces “spots awards” peuvent prendre différentes formes selon les affinités personnelles des travailleurs. “Cela pourrait être, par exemple, un bon à valoir pour une escapade, un repas au restaurant, une place de cinéma, un bon d’achat pour un livre ou même une formation qui relèverait de la sphère privée, comme des cours de cuisine ou de couture. Ici, nous sommes vraiment dans une forme de récompense à caractère individuel, par opposition à d’autres formes de rémunérations du même type mais qui revêtent un caractère collectif et qui bénéficient d’un régime (para)fiscal particulier (par exemple les chèques cadeaux octroyés au moment des fêtes de fin d’année ou les chèques sport et culture)”, poursuit Isabelle Caluwaerts.
Un système discrétionnaire qui ne doit pas devenir discriminatoire
Dans la pratique, ce type de rémunération alternative est facile à mettre en place. Il s’agit d’un système discrétionnaire, ce qui veut dire que c’est l’employeur qui décide de témoigner sa reconnaissance à tel ou tel travailleur sur une base purement volontaire. Il n’y a donc rien de prévu contractuellement.
“ Le problème, c’est qu’avec ce type de récompenses, on travaille de façon individuelle et il faut donc faire attention à ce que cela ne devienne pas discriminatoire. Leur octroi doit toujours être acceptable aux yeux des autres collaborateurs et, évidemment, toujours avoir un lien direct avec l’activité professionnelle pour souligner une prestation particulière remarquée. D’ailleurs, on pourrait imaginer que ce ne soit pas le management qui décide de qui est récompensé mais que cela soit décidé par les collaborateurs eux-mêmes, qui choisiraient les collègues les plus méritants. Cela permettrait de s’assurer que les “spot awards” restent bien un instrument de motivation et non pas un instrument de démotivation, qui pourrait créer des frustrations chez certains collaborateurs ” commente l’experte de Partena Professional.
“ Les “spot awards”, tels que définis ci-dessus, ne rentrent pas dans un cadre légal spécifique et, à ce titre, ne bénéficient pas d’un régime fiscal particulier. Etant donné qu’il s’agit de la contrepartie d’une prestation de travail et qu’il y a un lien direct avec l’activité professionnelle, ils doivent faire l’objet d’un traitement fiscal et social tout à fait ordinaire. En d’autres mots, il s’agit d’une rémunération alternative octroyée en nature, mais qui ne bénéficie d’aucun traitement avantageux ni sur le plan fiscal, ni sur le plan social. Par contre, vu qu’il s’agit de cadeaux de valeur minime, le coût pour l’employeur le sera aussi “, précise encore Isabelle Caluwaerts.
