Selon une étude du spécialiste du recrutement Robert Half, recruter les bons talents, en tant qu'employeur, n'est pas chose aussi aisée que l'on puisse le croire. Cette étude révèle, en effet, que 67% des managers belges ont été confrontés à cette situation au cours des 12 derniers mois. "La guerre des talents rend d'autant plus difficile la minimisation de l'impact d'un mauvais recrutement, souligne Joël Poilvache, Director chez Robert Half. L'offre de candidats adéquats possédant les compétences et aptitudes requises est limitée, ce qui complique la recherche rapide d'un remplaçant approprié et met les équipes sous pression".

Choisir le mauvais candidat, cela arrive mais ce n'est pas sans conséquence. Trois-quarts des managers (76%) précisent même que l'impact négatif d'une telle erreur de casting est pire aujourd'hui qu'il y a un an, à cause d'une pression accrue exercée sur les entreprises à la sortie de cette crise économique liée à pandémie.

En effet, se tromper de candidat, imposer une personne dont le profil ne correspond pas parfaitement et c'est la charge de toute l'équipe existante qui s'en trouve alourdie. De plus, l'ajustement d'un mauvais recrutement risque de demander plus de travail dans un environnement hybride.

"Nous sommes dans un marché du travail différent de celui d'il y a quelques années, affirme le directeur de Robert Half. Il convient donc de revoir également le processus de candidature."

D'où viennent ces mauvais choix?

Il semble que le facteur majeur, qui peut conduire à ces erreurs de recrutement, soit, pour 50% des répondants, le manque d'implication des personnes concernées dans le processus de recrutement. Pour Joël Poilvache, "l'adéquation culturelle devenant de plus en plus importante, l'interaction authentique est un atout majeur dans les entretiens avec les employés potentiels. Par conséquent, en plus des managers directement concernés, il est intéressant de faire participer des collègues aux entretiens afin d'évaluer si ça matche avec l'équipe. Souvent, ils offrent une valeur ajoutée concrète car ils peuvent faire part de leur propre expérience."

Pour une autre moitié (54%), un compromis sur les compétences souhaitées ou recherchées peut également être à l'origine de ces erreurs.

Eviter un mauvais recrutement

Si mieux sélectionner les candidats semble être une évidence afin d'éviter cet écueil du mauvais recrutement pour 55% des managers, cette sélection est sans doute plus difficile à opérer qu'il n'y paraît, puisque 67% des managers belges ont été confrontés à une telle inadéquation au cours de l'année écoulée.

Identifier compétences et aptitudes essentielles qui sont recherchées, et en faire une liste afin de ne pas les perdre de vue, peut sembler une aide efficace au recrutement pour 41% des managers répondant. Toutefois il ne faut pas que cette checklist soit trop "rigide", la flexibilité et voir au-delà restent des atouts prépondérants dans un bon recrutement.

"Qui êtes-vous en tant qu'organisation, où voulez-vous aller et de quels profils avez-vous besoin pour cela ? Sur cette base, vous pouvez créer un profil de recrutement contenant les aspects essentiels et ceux pour lesquels il est possible de faire preuve d'ouverture d'esprit. Il faut oser élargir sa vision lors de la sélection des candidats et ne pas s'en tenir désespérément aux cases à cocher."

De plus, avoir une interaction plus personnelle avec le candidat lors de l'entretien de sélection, cela peut donner une image plus complète de ce dernier.

Finalement, avoir un autre point de vue en demandant l'aide d'un recruteur externe est également une constituer une stratégie forte pour plus d'un tiers des répondant (35%).

Selon une étude du spécialiste du recrutement Robert Half, recruter les bons talents, en tant qu'employeur, n'est pas chose aussi aisée que l'on puisse le croire. Cette étude révèle, en effet, que 67% des managers belges ont été confrontés à cette situation au cours des 12 derniers mois. "La guerre des talents rend d'autant plus difficile la minimisation de l'impact d'un mauvais recrutement, souligne Joël Poilvache, Director chez Robert Half. L'offre de candidats adéquats possédant les compétences et aptitudes requises est limitée, ce qui complique la recherche rapide d'un remplaçant approprié et met les équipes sous pression".Choisir le mauvais candidat, cela arrive mais ce n'est pas sans conséquence. Trois-quarts des managers (76%) précisent même que l'impact négatif d'une telle erreur de casting est pire aujourd'hui qu'il y a un an, à cause d'une pression accrue exercée sur les entreprises à la sortie de cette crise économique liée à pandémie. En effet, se tromper de candidat, imposer une personne dont le profil ne correspond pas parfaitement et c'est la charge de toute l'équipe existante qui s'en trouve alourdie. De plus, l'ajustement d'un mauvais recrutement risque de demander plus de travail dans un environnement hybride. "Nous sommes dans un marché du travail différent de celui d'il y a quelques années, affirme le directeur de Robert Half. Il convient donc de revoir également le processus de candidature."D'où viennent ces mauvais choix?Il semble que le facteur majeur, qui peut conduire à ces erreurs de recrutement, soit, pour 50% des répondants, le manque d'implication des personnes concernées dans le processus de recrutement. Pour Joël Poilvache, "l'adéquation culturelle devenant de plus en plus importante, l'interaction authentique est un atout majeur dans les entretiens avec les employés potentiels. Par conséquent, en plus des managers directement concernés, il est intéressant de faire participer des collègues aux entretiens afin d'évaluer si ça matche avec l'équipe. Souvent, ils offrent une valeur ajoutée concrète car ils peuvent faire part de leur propre expérience."Pour une autre moitié (54%), un compromis sur les compétences souhaitées ou recherchées peut également être à l'origine de ces erreurs.Eviter un mauvais recrutement Si mieux sélectionner les candidats semble être une évidence afin d'éviter cet écueil du mauvais recrutement pour 55% des managers, cette sélection est sans doute plus difficile à opérer qu'il n'y paraît, puisque 67% des managers belges ont été confrontés à une telle inadéquation au cours de l'année écoulée. Identifier compétences et aptitudes essentielles qui sont recherchées, et en faire une liste afin de ne pas les perdre de vue, peut sembler une aide efficace au recrutement pour 41% des managers répondant. Toutefois il ne faut pas que cette checklist soit trop "rigide", la flexibilité et voir au-delà restent des atouts prépondérants dans un bon recrutement. "Qui êtes-vous en tant qu'organisation, où voulez-vous aller et de quels profils avez-vous besoin pour cela ? Sur cette base, vous pouvez créer un profil de recrutement contenant les aspects essentiels et ceux pour lesquels il est possible de faire preuve d'ouverture d'esprit. Il faut oser élargir sa vision lors de la sélection des candidats et ne pas s'en tenir désespérément aux cases à cocher."De plus, avoir une interaction plus personnelle avec le candidat lors de l'entretien de sélection, cela peut donner une image plus complète de ce dernier.Finalement, avoir un autre point de vue en demandant l'aide d'un recruteur externe est également une constituer une stratégie forte pour plus d'un tiers des répondant (35%).