Employeur et travailleur peuvent désormais demander à une commission de statuer préalablement sur la qualification de leurs relations de travail.
Le ruling social est sur les rails. Deux arrêtés royaux viennent de mettre sur pied cet équivalent du ruling fiscal dans le domaine des relations de travail. L’objectif est de permettre à l’employeur et au travailleur de lever une éventuelle incertitude sur le contrat de travail qui unit les deux parties. Cette nouvelle réglementation vise principalement les secteurs qui recourent fréquemment aux indépendants, par exemple via des contrats de consultance. On pense notamment aux informaticiens, souvent employés en entreprise à titre d’indépendants.
Concrètement, l’employeur ou le travailleur (ou les deux conjointement) peuvent saisir une nouvelle commission, dont la composition et le mode de fonctionnement sont fixés par deux arrêtés royaux publiés le 21 février dernier. Cette “Commission administrative de règlement de la relation de travail” est présidée par un magistrat, conseiller à la Cour du travail, et composée de représentants de l’ONSS, de l’Inasti et de différents services publics fédéraux.
Sécurité juridique
Sur la base des pièces (contrat de travail notamment) et des auditions des parties, la commission déterminera si la relation de travail peut être qualifiée de “contrat indépendant” ou si elle doit être requalifiée en contrat de travail salarié. “La commission ne prend pas une décision définitive, puisqu’elle peut être attaquée devant les tribunaux. Mais elle lève certaines incertitudes et renforce la sécurité juridique de la relation de travail”, explique Isabel Plets, avocate spécialisée en droit du travail chez Lydian.
Cette nouvelle disposition est adoptée dans le cadre du plan de lutte contre la fraude sociale. Le gouvernement l’a en effet annoncé : les contrôles de l’inspection sociale seront renforcés. Le ruling social permet aux employeurs et aux travailleurs de clarifier leur situation, préalablement à un tel contrôle.
La demande peut être introduite respectivement par le travailleur ou par l’employeur, dans un délai d’un an maximum à dater de la signature du contrat. Elle peut aussi être introduite conjointement par les deux parties, sans limitation dans le temps : elle peut alors porter sur des contrats en cours, éventuellement depuis plusieurs années. Dans ce dernier cas, s’il y a requalification d’un “contrat indépendant” en contrat de travail salarié, l’employeur bénéficiera d’une atténuation des conséquences financières de cette requalification. Les arriérés de cotisations de sécurité sociale seront dus, mais l’entreprise sera exonérée des amendes (10 %) et des intérêts (7 %). Une façon de pousser les employeurs à régulariser leurs faux indépendants s’ils souhaitent éviter le retour de bâton lors d’une inspection sociale.
