Stress et burn-out menacent le bien-être des employés belges

A en croire la dernière étude de GoodHabitz, il y a un réel problème de communication entre employés et direction au sujet de la santé mentale en entreprise.

Avec la pandémie, les confinements et le télétravail, les travailleurs belges ont dû faire face à des niveaux de stress et d’épuisement professionnel sans précédent depuis 2020.

GoodHabitz, une plateforme de formation en ligne, en collaboration avec l’agence de recherche Markteffect, a mené une enquête auprès de 24.235 employés à travers le monde (dont 1.229 en Belgique) afin de mieux comprendre et de promouvoir le bien-être au travail.

Selon les résultats de cette étude, on apprend que 54 % des employés ont choisi de faire face, seuls, aux difficultés qu’ils rencontraient sur leur lieu de travail, sans chercher le soutien de leurs managers. Plus inquiétant, dans les 46% restants qui ont parlé de leurs difficultés avec leurs supérieurs, 30 % n’ont pas reçu le soutien nécessaire pour aller mieux.

S’armer de compétences

Pour GoodHabitz, le message est très clair : « Cette crise silencieuse souligne l’impératif de créer des environnements de travail où les discussions ouvertes sur la santé mentale sont non seulement tolérées, mais activement encouragées. »

La plupart des employés belges (63 %) souhaitent que leurs supérieurs fassent régulièrement le point sur leur bien-être avec eux. Oui, mais… ce genre de discussions pour qu’elles soient constructives et empathiques nécessitent certaines connaissances. Or, en creusant davantage, il devient évident que la cause du manque de communication des employés envers leur employeur, réside dans un déficit de ces compétences et ces ressources nécessaires.

Or, « la gestion du stress est citée par 33 % des répondants belges comme la compétence la plus importante pour influencer positivement le bien-être au travail. D’autres compétences telles que la communication (24 %), le travail d’équipe (23 %), la gestion du temps (21 %) et le leadership (21 %) sont également considérées comme importantes. »

« Au-delà de la transparence, il faut armer les employés et les managers des compétences et ressources nécessaires pour mener des discussions compréhensives et compatissantes », conclut GoodHabitz.

Explications avec Valérie Maes, Country Manager Belgique de GoodHabitz.

À votre avis pourquoi un si grand nombre de travailleurs n’ont-ils pas communiqué leurs symptômes à leur employeur ?

L’une des raisons peut être la peur, notamment la crainte de représailles ou de stigmatisation. Un burn-out peut avoir un impact négatif sur la carrière d’un employé : ses chances d’évolution ou de promotion peuvent être injustement réduites parce que l’employeur le pense moins résilient ou a peur d’une rechute.

Cependant, le déficit de compétences en matière de communication, tant du côté de l’employé que du côté du manager, est un facteur contribuant à cette ‘crise silencieuse’. Les employés peuvent ne pas se sentir à l’aise pour parler de leurs problèmes de santé mentale en raison de l’absence de soutien et de compréhension de la part de leurs superviseurs. À côté de tout ça, le stress et le burn-out restent tabou dans l’entreprise. Ne pas en parler a été normalisé, tout simplement.

Quel serait l’environnement de travail « idéal » qui limiterait ainsi burn-out, stress…

Un environnement idéal serait celui où une communication ouverte et non stigmatisante sur la santé mentale est possible. La reconnaissance et le feed-back peuvent être des moteurs très puissants pour les employés. Encourager les employés à parler ouvertement de leur charge de travail, de la pression et des conflits auxquels ils doivent faire face, en se montrant soi-même vulnérable en tant que supérieur et en faisant preuve de compréhension peut faire tomber beaucoup de barrières. De cette manière, on évite la goutte d’eau qui fait déborder le vase : des situations de stress ou d’épuisement professionnel peuvent être évitées lorsque les symptômes sont communiqués le plus tôt possible. Le rôle de manager évolue de plus en plus vers un rôle de coach, qui voit un équilibre entre la performance et le développement/bien-être.

Il faut aussi veiller à ce que le travail des employés leur apporte suffisamment de sens et de satisfaction. Prendre le pouls régulièrement est important.

Un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est également crucial : les employés valorisent de plus en plus la flexibilité.

Enfin, dans un environnement de travail idéal, le stress et le burn-out sont régulièrement évoqués : partagez des enquêtes, des conseils aux employés et aux managers. Le pouvoir de la répétition peut briser les tabous. La mise à disposition de ressources professionnelles en santé mentale, telles que l’accès à un psychologue et/ou à un coach, peut témoigner de votre intérêt pour le bien-être dans l’entreprise.

De manière générale, quels seraient les efforts que les managers devraient faire ? Mais aussi quels sont les efforts ou les changements à faire de la part des travailleurs ?

Trop souvent, des employés sont promus au titre de manager pour leur performance plutôt que pour leur capacité à encadrer les autres. Passer de l’opérationnel au management ne se fait pas du jour au lendemain, le management est un métier à part. Ils doivent être formés en soft skills pour devenir de bons leaders : gestion du stress, communication empathique et leadership sont des exemples de compétences à développer. Par ailleurs, certains managers ont tendance à porter trop d’attention à la performance de leurs employés, alors que le bien-être et le développement sont tout aussi importants.

En outre, les managers doivent mieux gérer la réintégration de leurs employés après un burn-out. En reprenant le travail, un quart des personnes concernées rechutent. Assurer une bonne réintégration est donc essentiel. Les managers doivent être particulièrement attentifs au contenu du travail de l’employé à son retour et en discuter ouvertement avec lui – le travail peut être repris de manière graduelle pour éviter les rechutes.

D’autre part, les travailleurs doivent pouvoir oser s’exprimer ouvertement, admettre quand la charge de travail est trop haute, et utiliser les ressources mises à disposition pour traiter les symptômes dès leur apparition. Leur donner la possibilité de se former, quand bon leur semble, en gestion du stress, en communication, en travail d’équipe ou en gestion du temps peut également les armer face à la pression professionnelle et augmenter leur bien-être.

Faire le point sur le bien-être au travail, entre manager/travailleur, en quoi cela serait la solution ? Pourquoi ?

Car ce dialogue pourrait justement mener à un environnement de travail « idéal », là où une communication ouverte et non stigmatisante sur la santé mentale est possible. Comme je l’ai expliqué avant un des rôles du manager sera d’encourager les collaborateurs à parler ouvertement de leur charge de travail, de la pression et des conflits auxquels ils font face, tout en se montrant lui-même vulnérable et en faisant preuve d’empathie en tant que supérieur hiérarchique.

Une bonne communication peut dénouer des situations de stress ou d’épuisement professionnel. Encore une fois, comme je l’ai déjà évoqué, le rôle de manager évolue de plus en plus vers un rôle de coach, un coach arrive à apercevoir l’équilibre entre la performance et le développement/bien-être.

L’étude parle de l’importance du salaire et du développement personnel (dont la part va en grandissant). Pouvez-vous expliquer les pourcentages de ces deux parts?

74% des employés belges considèrent le bien-être mental (très) important pour leur bien-être au travail. C’est plus que les 69% qui trouvent le bien-être financier (très) important. 64% jugent le développement personnel et les opportunités de croissance comme (très) importants pour leur bien-être au travail.

Salaire et développement personnel se suivent donc de près en ce qui concerne les sources de bien-être des employés. Tout le monde sait que le salaire est important, mais on observe que le développement personnel et la possibilité d’évoluer le sont (presque) tout autant pour les travailleurs. Beaucoup d’employeurs n’en sont pas encore assez conscients, et n’offrent pas suffisamment d’opportunités de développement.

Dans un monde idéal, un employé qui reçoit une compensation salariale suffisante avec des opportunités de développement personnel et professionnel est un employé heureux, résilient et loyal envers son employeur.