En tant que responsable HR, Anik Stalmans (43 ans) est régulièrement en contact avec des carriéristes qui planifient leurs parcours professionnels des années à l’avance. Ce n’est pas du tout son cas.
Cette mère de deux jeunes adolescents, originaire de Diest, a enchaîné les jobs de façon intuitive. Nommée directrice HR il y a 10 mois à peine, elle totalise déjà 19 ans d’ancienneté chez Cegeka. Cette ingénieure commerciale de formation connaît l’entreprise TIC comme sa poche pour y avoir occupé plusieurs postes : vendeuse de logiciel comptable, product development, manager du détachement helpdesk pour IBM, fondatrice du helpdesk interne, responsable de l’équipe supervisant l’exécution des gros contrats de sous-traitance, etc.
Dans une organisation décentralisée comme Cegeka, basée essentiellement sur l’autopilotage, le ressenti et les contacts internes sont extrêmement précieux. Anik Stalmans dirige aujourd’hui une équipe de 34 personnes aux Pays-Bas et en Belgique, sans parler des emplois à pourvoir. Sur ces 34 personnes, 13 sont responsables du recrutement de 250 nouveaux collaborateurs par an sur un total de 1.700 en Belgique et aux Pays-Bas.
Cegeka a réalisé un chiffre d’affaires de 415 millions d’euros en 2016 et ambitionne d’atteindre 1 milliard en 2020, ce qui implique acquisitions et croissance organique à deux chiffres. Le recrutement de nouveaux collaborateurs adhérant à la culture Cegeka revêt une importance stratégique. ” Près de la moitié des personnes embauchées l’ont été sur recommandation de notre personnel. Elles ont plus de chances de mieux s’intégrer, déclare Anik Stalmans. Cet afflux nécessite une direction solide. Des programmes de leadership général ont été mis en place mais je crois davantage dans des formations spécifiques basées sur l’évaluation des managers. ”
Le département HR ne dispose pas d’un budget pour les formations. Les business units de Cegeka doivent prévoir les fonds nécessaires pour leurs formations et le département HR se charge de les organiser. La collaboration avec les divisions s’effectue par l’intermédiaire des HR business partners qui jouent le rôle de consultants afin d’optimiser le développement du potentiel humain dans leur organisation. ” Je travaille selon le principe du buy-in, précise-t-elle. Nos formations doivent être rentables, sinon les business units ne s’y retrouvent pas. Mon équipe et moi initions des idées que nous soumettons aux business units et si elles y voient un certain intérêt, nous les développons ensemble. Sinon, cela s’arrête là. Idem pour le recrutement. Les business units proposent des emplois vacants. Nous recevons une indemnité pour chaque poste attribué. Nous devons donc être très productifs. Sans quoi impossible de boucler notre budget. ”
Cegeka School
Une des premières initiatives d’Anik Stalmans a été de remettre en exergue les valeurs fondamentales de l’entreprise : entrepreneuriat, développement, authenticité, prise de conscience des coûts, identification, motivation et respect. Ces valeurs constituent le fil rouge d’une nouvelle collaboration innovante entre le recrutement et les business units : la Cegeka School pour développeurs de logiciel. L’école a pour mission de fournir les profils que Cegeka ne trouve pas sur le marché du travail. Au mois d’avril, 21 nouveaux collaborateurs et un travailleur interne, sélectionnés parmi plus de 700 candidats, termineront une formation de 14 semaines. Les cours sont donnés par les professeurs de l’Agile Software Factory de Cegeka. ” Nos professeurs transmettent nos valeurs et sont nettement moins chers que les formations extérieures, qui coûtent 1.000 à 2.000 euros par jour, conclut-elle. Une deuxième édition aura lieu en septembre. ”
BRUNO LEIJNSE
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