Grève du 29 mars, une grève pour secouer la norme salariale

Les syndicats veulent que les entreprises qui ne souffrent pas trop de la crise puissent augmenter les salaires de plus de 0,4%. Le patronat redoute un effet de contagion qui plomberait la compétitivité de l’économie belge.

La crise n’est pas la même pour tout le monde. Si 93% des agences de voyage encaissent un recul de plus de 75% de leur chiffre d’affaires à cause du Covid-19, un quart des entreprises actives dans la distribution alimentaire constatent, elles, un impact positif de cette crise sur leurs résultats, d’après le recensement de la Banque nationale le mois dernier. Dans de telles conditions, les secteurs économiques doivent-ils être soumis à la même norme de croissance des salaires? La question déchire patrons et syndicats, au point de conduire à une journée de grève générale le lundi 29 mars, à l’appel de la CSC et de la FGTB.

“Cette question se posait déjà avant la crise, assure Thierry Bodson, le président de la FGTB. La situation exceptionnelle a fait juste mieux apparaître la stupidité de la loi.” La loi, c’est celle de 1996 sur la sauvegarde de la compétitivité. Elle a été prise dans la foulée du plan global, afin de prévenir les dérapages salariaux qui pénalisaient les entreprises belges par rapport à leurs concurrentes allemandes, néerlandaises et françaises. Le Conseil central de l’économie étudie l’évolution attendue des salaires dans ces trois pays et, sur cette base, fixe une norme pour la Belgique. “L’idée est que nos entreprises restent compétitives, au moins par rapport à nos voisins, précise Edward Roosens, chief economist de la Fédération des entreprises de Belgique. On se compare à des économies proches de la nôtre, pas à la Turquie ou la Chine.”

Le principe d’un encadrement de la progression salariale semble accepté par tous. “Tous les pays comparables ont, peu ou prou, un mécanisme de coordination des négociations salariales, commente Luc Denayer, secrétaire du Conseil central de l’économie (CCE). Les études internationales montrent que c’est ce qui apporte le meilleur résultat économique. L’alternative, c’est la décentralisation complète des négociations, comme dans les pays anglo-saxons, mais cela génère des inégalités plus fortes.” C’est bien pour éviter ce dernier effet que les syndicats ont accepté d’entrer dans ce mécanisme, qui bride les revendications dans les secteurs les plus puissants. “Cela permet de s’asseoir autour de la table pour essayer de tendre vers la norme, explique Thierry Bodson. Sans cela, les salaires pourraient stagner pendant des années dans des secteurs où le rapport de force nous est moins favorable. La solidarité entre les secteurs, c’est un élément important pour nous.”

0,4 ou 3,2%?

Au départ “indicative”, cette norme salariale est devenue “impérative” à la suite d’une modification législative adoptée en 2017, quand l’écart avec nos voisins s’était à nouveau creusé. Cette évolution reste en travers de la gorge des syndicats, qui contestent également deux autres volets de la réforme menée sous le gouvernement Michel: la non-prise en compte des mesures du tax shift (destinées à réduire cet écart salarial) dans le calcul de la marge et l’instauration d’une marge de sécurité de 0,5%. Dans le précédent accord interprofessionnel, cette marge a compensé le fait que les salaires dans les pays voisins ont progressé moins vite que prévu.

Pour les années 2021-2022, la norme calculée par le Conseil central de l’économie est un modeste 0,4%. “Une aumône”, tempêtent la FGTB et la CSC, en pointant du doigt la croissance nettement plus musclée des dividendes des sociétés cotées. “Un maximum pour ne pas détruire l’emploi”, rétorque la FEB qui insiste sur le fait que si quelques entreprises performent effectivement, aucun secteur n’a globalement dégagé une hausse de son chiffre d’affaires en 2020.

“A ces 0,4%, il faut ajouter l’indexation et les hausses barémiques, ajoute Edward Roosens. On parle donc d’une augmentation des salaires non pas de 0,4 mais de 3,2%. L’histoire nous enseigne qu’en temps de crise, les pays voisins freinent, voire stoppent, la progression salariale. Nos simples mécanismes automatiques dépassent alors les hausses nominales de ces pays et c’est ainsi que le handicap salarial s’est construit, surtout dans les périodes de récession.” C’est pour juguler le phénomène que la loi de 1996 a été imaginée et elle fait d’ailleurs spécifiquement référence aux indexations et augmentations barémiques qui seront, selon l’article 6 de cette loi, “toujours garanties”.

Pour le chief economist de la FEB, norme salariale et indexation automatique sont donc “intimement liées”. Remettre en cause la première reviendrait à remettre en cause la seconde. Et c’est notamment pour cette raison que le mot d’ordre syndical n’est pas la suppression de la loi de 1996 mais son retour à la version initiale, avec une norme “indicative”.En attendant, comme la négociation a lieu “hors index”, son champ est très limité et les dixièmes de pour cent s’arrachent durement. Cela pèse sur le climat des discussions. “Surtout depuis que le gouvernement Michel a ajouté cette marge de sécurité, précise Thierry Bodson. La revalorisation accordée l’an dernier au personnel des soins de santé engloutit déjà 40% de la norme. Si l’on continue comme cela, avec des normes toujours inférieures à 0,5 ou 0,6%, on risque de ne plus jamais réussir à conclure un accord interprofessionnel (AIP).”

0,4% pour tout le monde?

Admettons qu’une norme salariale de 0,4% soit adoptée, sera-t-elle alors valable pour tout le monde, y compris par exemple les travailleurs de l’horeca dont les employeurs sont privés de recettes depuis des mois? Officiellement, non: chaque secteur, et après chaque entreprise, décline concrètement le cadre général de l’AIP. “Il y a un effet de contagion, pointe toutefois Luc Denayer. Le système pousse chacun à vouloir atteindre la norme. Un permanent syndical sera jugé sur sa capacité à s’en approcher dans toutes les entreprises où il négocie. Avec la diversité des situations que nous connaissons aujourd’hui, ce ne sera pas évident.” “A l’intérieur d’un même secteur, il peut y avoir d’importantes variations, ajoute Thierry Bodson. Chez nous, la Centrale générale s’occupe de la chimie, d’une partie de la pharma mais aussi des titres-services et des salons de coiffure.”

La rémunération d’un travailleur ne se limite pourtant pas à son salaire brut: l’avantage non récurrent lié aux résultats, certaines primes d’assurance-groupe ou les chèques consommation ne sont pas pris en compte pour le respect de la norme salariale. Cela permet de petites dérogations et c’est peut-être de là que viendra la solution. La députée Cécile Cornet (Ecolo) suggère même d’élargir la discussion: “Pourquoi rester centré sur le salaire, alors que d’autres facteurs de compétitivité existent? , a-t-elle plaidé à la Chambre. Des factures d’énergie maîtrisées, des travailleurs bien formés, capables d’utiliser l’outil numérique, c’est de la compétitivité! Des hommes et des femmes qui se sentent bien dans leur job et qui gagnent le même salaire, c’est de la compétitivité!”.

Le coût salarial doit par ailleurs toujours être observé au regard de la productivité. Celle du Belge a longtemps été l’une des plus fortes au monde et cela compensait un coût salarial élevé. “Nous restons parmi les économies les plus productives, explique Luc Denayer, qui représente le CCE au Conseil national de la productivité. Mais depuis les années 1970, et, surtout, depuis la fin des années 1990, la croissance de notre productivité est moins forte que chez nos voisins.” Cela renforce de facto la pression sur les salaires. Pour redresser la productivité, le Conseil national de la productivité préconise d’investir dans les formations Stem (science, technology, engineering and mathematics) et la transition vers une économie plus verte et plus numérique.

La piste du bonus

Si le blocage subsiste, et tout porte à croire qu’il subsistera, la balle reviendra dans le camp de la coalition Vivaldi, au moins aussi divisée que les partenaires sociaux sur ce sujet. L’option privilégiée à ce stade pour récompenser les travailleurs des entreprises qui ont performé en 2020, tout en évitant de faire exploser la norme salariale, semble être celle du bonus ou de la prime unique. “Une mesure non récurrente pourrait être envisagée dans le petit cercle des entreprises qui, précisément durant la crise du coronavirus, ont enregistré d’excellents résultats”, a déclaré le ministre de l’Emploi Pierre-Yves Dermagne (PS) au Parlement. La FEB s’est dit “ouverte” à une discussion sur ce point. “Ce que nous voulons éviter, ce sont des hausses structurelles au-delà de la norme, dit Edward Roosens. C’est cela qui est dangereux pour la compétitivité et peut, à terme, tuer l’emploi. L’objectif de la loi de 1996 est bien de contenir, sur le plan macroéconomique, les hausses salariales.”

Cela ne plaît qu’à moitié aux syndicats qui préfèrent, eux, des accords généraux à ces bonus qui dépendent de conventions d’entreprise (10.000 en ont signé, selon un rapport récent du Conseil central de l’économie). Ils mettent aussi en avant le manque à gagner pour l’Etat, ces bonus étant exonérés fiscalement jusqu’à un plafond de 3.383 euros bruts.

Les deux parties sont, en outre, divisées quant à la santé financière réelle des entreprises. S’appuyant sur les enquêtes de l’Economic Risk Management Group piloté par la Banque nationale, la FEB affirme que seules 6% des entreprises belges ont affiché un chiffre d’affaires en hausse l’an dernier et que, pris globalement, aucun secteur économique n’était dans le vert. En d’autres termes, on veut bien discuter de bonus et autres mesures non récurrentes mais cela ne s’adresse a priori qu’à “quelques entreprises”.

Thierry Bodson reprend, lui, plutôt les chiffres du chômage temporaire pour cause Corona, dispositif prolongé jusqu’au 30 juin. “Potentiellement, 4,2 millions de travailleurs sont concernés, dit-il. Or, l’Onem n’en recense ‘que’ 330.000 (chiffre de janvier) chômeurs Corona. On ne me fera pas croire que les entreprises continuent à payer près de 4 millions de travailleurs alors qu’elles n’ont pas de travail pour eux. Soyons sérieux: certaines entreprises vont mal mais il y a bien plus que 6% d’entre elles qui vont bien.”