Que ce soit pour une embauche, sur le lieu de travail ou en clientèle, attention: une nouvelle loi est entrée en vigueur ce 19 janvier, qui étend les protections liées aux discriminations en relation avec le genre.
La nouvelle loi du 15 novembre 2022 modifie la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, ainsi que celle du 16 décembre 2002 créant l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes.
Concrètement, les principales modifications instaurées par cette loi sont les suivantes:
1. Fin du critère unique du sexe
Insertion de la notion de critère protégé comme concept unique regroupant une série de situations en lieu et place du critère unique du sexe qui était utilisé auparavant. On passe ainsi de un à 11 critères protégés, à savoir: le sexe, la grossesse, la procréation médicalement assistée, l’accouchement, l’allaitement, la maternité, les responsabilités familiales, l’identité de genre, l’expression de genre, les caractéristiques sexuelles et le changement de sexe (art. 4 de la loi du 10 mai 2007).
A noter que dans cette liste figure le nouveau critère protégé des “responsabilités familiales”. Celui-ci n’est pas directement défini par la loi mais il est décrit dans l’exposé des motifs de cette loi comme “la situation qui se présente lorsque des personnes ont des responsabilités à l’égard des enfants à charge ou d’enfants domiciliés avec elles, ou ont des proches qui ont besoin d’une forme d’assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel”.
Enfin, les critères de “l’adoption ou la paternité ou la comaternité” ne sont plus explicitement mentionnés dans la nouvelle version de l’art. 4 de la loi du 10 mai 2007. Cependant, ils font toujours partie des critères protégés dès lors qu’ils sont contenus dans la classification “responsabilités familiales”.
2. De nouveaux droits
Une protection concernant le congé de maternité, le congé de naissance, le congé d’adoption et tout autre congé dans le cadre des responsabilités familiales, est mise en place. Il est prévu que le travailleur ayant disposé de ce type de congé conserve le droit de:
· retrouver sa fonction chez son employeur ou, en cas d’impossibilité, une fonction équivalente/similaire ;
· disposer de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait eu droit durant son absence en raison du congé ;
· bénéficier de tous les droits acquis ou en cours d’acquisition durant la prise du congé.
Si ces droits sont violés, le travailleur peut réclamer des dommages et intérêts fondés sur l’art. 23 §2 de la loi du 10 mai 2007 en raison de l’existence d’une discrimination.
Une possibilité de cumuler les indemnités avec des indemnités de protection versées à la suite de la rupture d’une relation de travail (sauf disposition contraire prévue par une loi) est également instaurée. Un nouveau paragraphe est ajouté à l’art. 23 de la loi du 10 mai 2007.
3. Un “nouvel” Institut pour l’égalité
Les missions de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes sont modifiées conformément au libellé du nouvel article 4 de la loi du 10 mai 2007. L’Institut dispose donc d’une compétence qui correspond à l’ensemble des critères protégés énoncés par l’article précité.
Thomas Lecomte, avocat chez Younity
