Alors que la directive européenne sur la transparence salariale a été officiellement adoptée par le Conseil de l’Union européenne le 10 mai 2023, la Belgique bénéficie d’un délai, jusqu’en juin 2026, pour intégrer cette réglementation dans sa législation nationale. Si le sujet suscite de plus en plus d’échanges et de réflexions dans l’écosystème des ressources humaines, il reste difficile à ce stade d’en percevoir les effets concrets dans les dynamiques de recrutement.
En tant que spécialiste en recrutement stratégique de profils RH chez Michael Page, nos équipes constatent sur le terrain un changement progressif en lien avec les attentes des talents. La plupart des candidats, toutes générations confondues, souhaitent aujourd’hui plus de clarté sur les packages salariaux proposés. La rémunération ne représente plus leur unique préoccupation : ils accordent aussi de l’importance à l’équité, la cohérence avec leurs pairs ainsi qu’à leur projet professionnel à moyen et long terme.
Les résultats de notre dernière enquête Talent Trends 2025 confirment que la culture d’entreprise, notamment fondée sur la confiance, l’inclusivité et la transparence, figure parmi les 5 principaux critères influençant le choix professionnel des candidats. Dans le même temps, 35 % d’entre eux estiment qu’un écart salarial persiste entre les genres au sein de leur organisation. Cette perception contraste toutefois avec la réalité statistique. En guise de cocorico, la Belgique affiche en effet l’un des écarts salariaux les plus faibles d’Europe (0,7 % selon Statbel 2023), bien en deçà de la moyenne européenne (environ 12 %) et de pays voisins tels que la France (12,2 %) ou les Pays-Bas (12,5 %). Le débat sur la transparence salariale prend donc, au sein de notre Plat Pays, une résonance particulière : il reflète moins une nécessité de corriger un déséquilibre structurel qu’un besoin d’instaurer davantage de clarté et de dialogue.
Cela souligne l’importance de travailler la communication interne et externe autour de la rémunération, la directive jouant ici un rôle moteur pour ouvrir (enfin) ces discussions. L’un des défis majeurs résidera donc, sans doute, dans la gestion de l’existant. Comment expliquer des écarts de rémunération internes ? Comment maintenir l’attractivité d’un poste stratégique si la grille devient visible, y compris pour des collaborateurs occupant des fonctions comparables ? La communication interne devra être claire et cohérente pour rassurer les collaborateurs et accompagner ces changements stratégiques. Cet enjeu clé devra aussi viser les employeurs et recruteurs, alors que la plupart des offres belges n’indiquent toujours pas de salaire. La directive interdira par ailleurs de demander aux candidats leur rémunération actuelle, une pratique encore fort répandue.
Bref, cette norme peut devenir un véritable levier de transformation : clarification des grilles salariales, formalisation des critères d’évolution, amélioration de l’équité, candidatures de meilleure qualité, et mise en cohérence entre discours RH et réalité du terrain. Dans un marché des talents en pleine tension, où les chercheurs d’emploi recherchent sens, authenticité et équité, cette directive pourrait-elle devenir le catalyseur d’une véritable révolution des pratiques RH, ou restera-t-elle simplement un défi supplémentaire à gérer ? La réponse dépendra de notre capacité collective à réinventer la manière dont les organisations construisent la confiance, communiquent de manière transparente et attirent les profils dans un monde où les attentes évoluent rapidement.
Concrètement, les entreprises belges n’ont désormais plus que quelques mois pour finaliser leur préparation. Celles qui travaillent dès maintenant à clarifier leurs grilles et à renforcer la cohérence de leurs pratiques en sortiront renforcées. Celles qui tarderont risquent de subir la réforme plutôt que d’en tirer parti… A méditer.
Cédric Nabor, Executive Associate Human Resources chez Michael Page