Rémunération flexible: quels sont les avantages des plans cafétéria ?

Avec le plan multichoix, le travailleur opère une sélection parmi toute une série de substituts au salaire, comme il composerait son menu dans une cafétéria. Quels sont les avantages et les inconvénients de la formule ?

Selon une étude réalisée par PWC, 70 % au moins des salariés belges rêvent d’une enveloppe de rémunération flexible, ce dont 20 % d’entre eux seulement disposent réellement. ” D’après une de nos études, pouvoir choisir est réellement bon pour la satisfaction du personnel, mais disposer de trop de possibilités est problématique “, résume Xavier Baeten, professeur à la Vlerick Business School. Un choix pléthorique induit un stress chez le travailleur, qui doit alors se faire accompagner dans sa prise de décision.

” De plus en plus d’employeurs proposent un plan cafétéria, poursuit Xavier Baeten. Il s’agit essentiellement de grandes entreprises – les petites sociétés sont moins enclines à offrir des avantages en nature à leurs salariés. ”

D’après notre spécialiste, l’optimisation fiscale intervient pour beaucoup dans la décision d’instaurer un plan cafétéria. ” L’employeur offre plus à ses travailleurs pour le même prix. Malgré le tax shift, les coûts salariaux restent exorbitants en Belgique. Les marges d’augmentation sont minimes. Les plans cafétéria permettent d’instaurer des régimes sur mesure. ”

Pour Xavier Baeten, les plans cafétéria devraient aller jusqu’à offrir la possibilité de suivre des formations et d’acquérir des compétences non immédiatement indispensables. ” Les plans cafétéria devraient avoir un caractère plus stratégique, en permettant de donner une autre orientation à la carrière, de promouvoir la santé des salariés, d’alléger leur stress, etc., estime-t-il. La politique salariale traditionnelle n’offre aucune réponse à ces problématiques. Il faut par ailleurs éviter de se laisser guider par des motivations de nature exclusivement fiscale. ”

” Le plan cafétéria n’a pas pour but de permettre l’optimisation fiscale des coûts salariaux, acquiesce Bart Van den Bussche, directeur chez PWC Belgium. Son objectif est de permettre de composer une enveloppe de rémunération à la mesure du travailleur. En optant pour certains avantages extralégaux, celui-ci profite davantage du budget libéré par l’employeur ; dans d’autres cas, au contraire, son choix lui coûte, mais il apprécie l’avantage qu’il lui procure. ”

A retenir

Il faut en tout état de cause retenir que les avantages extralégaux peuvent se traduire par une diminution de la rémunération brute. Lorsque le salarié abandonne une partie de son revenu en échange de quelque chose, il doit savoir qu’il accepte souvent d’autres sacrifices encore.

Les droits de pension légale sont calculés sur le salaire brut. Imaginons que pour l’année de revenus 2016, un salarié isolé constitue des droits de pension complémentaire jusqu’à ce que son salaire annuel ne soit plus que de 54.648,70 euros. Les versements effectués au profit de l’assurance groupe ou du fonds de pension souscrit par l’employeur représentent souvent un pourcentage du salaire.

L’indemnité de rupture et les indemnités de chômage auxquelles le salarié a droit en cas de licenciement sont, elles aussi, calculées sur la base du salaire. ” Il faut toujours faire attention lorsque l’on sacrifie une partie de la rémunération, avertit Xavier Baeten. En ce qui concerne l’indemnité de rupture, les pratiques sont diverses ; certaines entreprises la calculent sur le salaire réel, d’autres, sur un salaire fictif plus élevé, pour compenser le fait qu’une partie de la rémunération a été cédée. ”

Au-delà de la voiture de société

L’éventail de possibilités ne peut être ni trop vaste, ni trop restreint. ” Seuls les salariés avec enfants peuvent se voir proposer un supplément aux allocations familiales, rappelle Mathias Loose, senior sales manager chez Aon Hewitt. Mais il est évidemment hors de question de léser les autres. Tous les types de salariés de l’entreprise sans exception doivent se voir proposer un certain nombre de possibilités intéressantes. ” ” Le plan cafétéria n’est par ailleurs en aucun cas obligatoire, précise Bart Van den Bussche. Le travailleur doit toujours avoir la possibilité de conserver la rémunération brute à laquelle il a droit. ”

” La voiture de société n’est pas, tant s’en faut, la seule manière de rémunérer le personnel, souligne Mathias Loose. Elle est intéressante aussi bien pour l’employeur que pour le travailleur, mais elle fait l’objet d’une pression fiscale de plus en plus intense. ” Bart Van den Bussche confirme que la voiture de société est de plus en plus imposée du côté des travailleurs, et toujours plus onéreuse pour l’employeur.

Raison de plus pour explorer d’autres possibilités. Le spécialiste des ressources humaines Aon Hewitt et l’entreprise de conseil PWC ont étudié, par l’intermédiaire de leur plateforme commune SmartReward, un certain nombre de solutions, et leurs avantages et inconvénients pour les employeurs et les salariés. Pour faciliter la lecture, nous avons procédé à diverses simplifications et opté d’autorité pour certaines hypothèses.

Remboursement de la prime de l’épargne-pension

Il est, par exemple, possible de céder une partie du salaire pour obtenir en échange le remboursement de la prime de l’épargne-pension. Il s’agit ici de l’épargne-pension individuelle, c’est-à-dire des versements effectués par le salarié lui-même dans un fonds ou une assurance épargne-pension – à ne pas confondre avec l’épargne-pension collective, qui consiste pour l’employeur à alimenter avec une partie du salaire l’assurance groupe qu’il a souscrite au profit de son personnel.

Imaginons que vous versiez cette année les 940 euros autorisés dans un produit d’épargne-pension, et que vous choisissiez de vous faire rembourser l’an prochain l’intégralité de cette prime par votre patron. Le coût total de l’opération pour l’employeur reviendrait à 1.023,28 euros (à cause de la cotisation patronale spéciale de 8,86%). ” L’entreprise paierait moins de contributions patronales sur le remboursement de la prime de l’épargne-pension que les 30 % (environ) dont elle est redevable sur le salaire et sur le 13e mois “, calcule Bart Van den Bussche. Les contributions patronales ainsi économisées formeraient un budget supplémentaire, dont la société pourrait faire profiter les salariés concernés.

Quant à ceux-ci, ils paieraient sur les 940 euros les mêmes impôts sur les revenus que ceux dont ils s’acquittent sur le reste de leur rémunération. Pour une rémunération située dans la tranche d’imposition la plus élevée, majorée de 7 % de taxes communales, le salarié conserverait sur le remboursement de sa prime d’épargne-pension un montant de 437,10 euros net, soit 113,76 euros de plus que si l’employeur avait affecté le budget de 1.023,28 euros au financement d’une augmentation salariale. Sans compter que l’administration fiscale lui rembourserait l’année suivante 282 euros – la réduction d’impôt de 30 % accordée sur la prime de l’épargne-pension lui resterait en effet acquise. En échange, l’épargne constituée resterait grevée d’un impôt final de 8 % au 60e anniversaire de l’intéressé. En cas de rachat anticipé, l’épargnant est redevable d’un impôt ” pénalisant “, qui s’élève la plupart du temps à 33 %.

Allocations familiales supplémentaires

” Nous limitons par sécurité cette possibilité à 50 euros par mois, par enfant, annonce Bart Van den Bussche. Il s’agit du montant maximum fixé par le Comité de gestion de l’Office national de sécurité sociale. Tant le remboursement de la prime de l’épargne-pension que les allocations familiales supplémentaires sont des compléments aux prestations de la sécurité sociale. Ils ne sont pas considérés comme un salaire, ce qui explique pourquoi ils ne donnent pas lieu au paiement des cotisations ordinaires de sécurité sociale. ”

Assurances

Tel salarié souhaitera disposer d’une assurance complémentaire couvrant les frais médicaux ambulatoires, tel autre préférera une assurance voyage (à titre privé). L’employeur utilise une partie du salaire pour financer la prime et la taxe de prime des assurances ainsi souscrites au profit des salariés.

D’un point de vue fiscal, cette solution n’est pas toujours intéressante. Contrairement au salaire, certaines primes d’assurance ne sont pas déductibles à l’impôt des sociétés ; d’autres donnent lieu au paiement de cotisations de sécurité sociale, ou d’impôts.

Bart Van den Bussche tient compte dans ses calculs d’une valeur de 300 euros pour l’assurance des frais médicaux ambulatoires, et de 109 euros pour l’assurance voyage ; ces montants représentent donc le coût de la mesure pour le patron. ” Le fait de proposer d’assurer un groupe entier nous permet en outre de négocier des primes plus intéressantes que les primes accordées aux preneurs individuels, ajoute Mathias Loose. En d’autres termes, le salarié qui voudrait s’assurer lui-même paierait plus cher pour couvrir les mêmes risques. L’assurance des frais médicaux ambulatoires rembourse jusqu’à 1.250 euros par an certains traitements dentaires, de même que l’achat de lunettes et d’appareils auditifs, qui ne sont pas ou pas entièrement couverts par la mutuelle. L’assurance voyage intervient dans les frais médicaux jusqu’à 1.250.000 euros, dans les frais de rapatriement, de remorquage, etc. ”

Succès mitigé

” L’employeur doit premièrement respecter la législation du travail, rappelle Mathias Loose. Imaginons qu’un salarié réclame davantage de jours de congé en échange d’une diminution de sa rémunération : il est de toute façon impossible de déroger au salaire minimum légal. Il est également impératif de tenir compte des accords salariaux conclus au niveau sectoriel. Le cadre législatif détermine la marge de manoeuvre disponible. ”

Deuxièmement, l’employeur doit avoir une idée précise de ce que ces avantages extralégaux vont lui coûter en cotisations de sécurité sociale et en impôts. ” Il est indispensable de lui exposer à l’avance l’impact financier de chacune des possibilités qu’il peut envisager d’offrir, insiste Bart Van den Bussche. La fiscalité dépend de l’avantage sélectionné, et de la situation familiale du salarié. Il convient de tenir compte de la législation fiscale et de la jurisprudence. Il est également possible de conclure des rulings avec l’administration fiscale, pour savoir précisément à quoi s’en tenir. Cela dit, les décisions anticipées sociales n’existent pas encore ; il faut y aller à tâtons. ”

” Il y a toujours une marge d’incertitude, admet Xavier Baeten. Songez au cas de l’avantage de toute nature sur les voitures hybrides dont la batterie électrique est jugée trop petite pour être écologiquement crédible, et sur lequel l’Etat pourrait par conséquent décider de revenir. L’employeur ne peut se dispenser de tenir compte de ce genre de risque, lequel est toutefois extrêmement difficile à évaluer. Il est donc recommandé de conclure un ruling fiscal. Un tiers des entreprises qui ont répondu à notre enquête ont d’ailleurs conclu ce type d’accord. Cela dit, il ne faut pas exagérer l’importance des incertitudes ; plusieurs entreprises qui proposent un plan cafétéria ont d’ores et déjà été soumises, sans aucun problème, à un contrôle fiscal. ”

Mettre un terme à l’optimisation extrême des coûts salariaux

“Le plan cafétéria est une pratique qui nous vient des Pays-Bas, mais les entreprises belges sont désormais beaucoup plus avancées, affirme Xavier Baeten, professeur à la Vlerick Business School. Les Pays-Bas se sont dotés d’un cadre légal, ce qui n’est pas le cas de la Belgique. Cela n’a pas empêché les entreprises belges d’adopter le plan cafétéria, par exemple pour réduire le fossé qui existe entre membres du personnel d’âges différents qui effectuent le même travail. Nécessité fait loi.”

C’est en réalité la législation du travail qui pèche par certains côtés. La sécurité sociale et l’administration fiscale acceptent certains avantages de toute nature mais du point de vue du droit du travail, nombre de ces avantages ne sont pas légaux. On l’a récemment vu avec le plan cafétéria de BNP Paribas Fortis. Ce plan limite le salaire brut à 4.700 euros ; tout ce qui dépasse ce montant est converti en points, que chacun peut échanger contre des liquidités, des jours de vacances, des formations, des primes d’assurance, une voiture de société, etc. “Le problème va au-delà de la question de BNP Paribas Fortis, analyse le ministre fédéral de l’Emploi Kris Peeters (CD&V) en réponse à une question parlementaire. En théorie, les chèques-repas et les voitures de société ne sont pas davantage autorisés. Nous constatons qu’énormément d’entreprises utilisent ces avantages pour optimiser leurs coûts salariaux.”

Le ministre a donc donné ordre de dresser l’inventaire des avantages non prévus par la loi concernant la protection de la rémunération des travailleurs pour, à terme, mettre à jour, en concertation avec les partenaires sociaux, la liste des postes autorisés. Il affirme ne pas avoir l’intention de tordre le cou aux chèques-repas et aux voitures de société ; il veut par contre offrir une sécurité juridique aux travailleurs et aux employeurs, et profiter de la réforme de la notion de rémunération pour mettre un terme à l’optimisation à l’extrême des coûts salariaux.