Le législateur a récemment adopté une nouvelle loi visant à protéger les employés ayant recours à un traitement d’infertilité ou à une procréation médicalement assistée. Quels sont les principes clés à retenir ?
En Belgique, depuis 1995, une protection contre le licenciement est accordée aux travailleuses ayant informé leur employeur de leur grossesse. Le législateur est intervenu une nouvelle fois en avril 2024 pour étendre cette protection à la travailleuse ou au travailleur ayant recours à un traitement d’infertilité ou à une procréation médicalement assistée (PMA). Ainsi, la travailleuse ou le travailleur qui remet à l’employeur un certificat médical attestant du traitement de l’infertilité ou de la procréation médicalement assistée bénéficiera d’une protection contre le licenciement pendant deux mois à dater de la remise dudit certificat.
En cas de licenciement, l’employeur devra être en mesure de démontrer que le licenciement est étranger aux absences du travailleur ou de la travailleuse pour un traitement contre l’infertilité ou une PMA. A défaut, il devra lui verser une indemnité correspondant à 6 mois de rémunération brute, en sus d’une éventuelle indemnité compensatoire de préavis.
Prudence
Il est important de noter que même si la loi ne mentionne que les absences pour effectuer un traitement contre l’infertilité ou une PMA, l’employeur doit faire preuve de prudence en cas de licenciement pour une baisse de performance, erreur ou fatigue due au traitement. Dans une telle situation, le travailleur pourrait invoquer un licenciement discriminatoire sur base de l’état de santé général, lui aussi entraînant le paiement d’une indemnité de 6 mois de rémunération brute, en plus d’une éventuelle indemnité compensatoire de préavis.
Outre la protection contre le licenciement, le législateur a également actualisé les dispositions de la “loi genre” tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, en ce qu’il a désormais ajouté l’absence pour un traitement d’infertilité ou une PMA comme motif de discrimination fondée sur le genre. Ainsi, tout comme une travailleuse ou un travailleur revenant de congé de maternité, de naissance, d’adoption ou d’un autre congé lié aux responsabilités familiales, le travailleur ou la travailleuse revenant d’une absence dans le cadre d’un traitement de l’infertilité ou d’une PMA aura le droit de retrouver la même fonction, de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il-elle aurait droit durant son absence et de bénéficier de tous les droits acquis ou en cours d’acquisition durant son absence.
Toute mesure considérée comme discriminatoire pourra donc également être sanctionnée d’une indemnité brute de 6 mois de rémunération.
Il est donc impératif pour un employeur d’être particulièrement vigilant lorsqu’il envisage de licencier un employé ayant recours ayant remis un certificat médical à cet égard.
Marie Berthet, avocate chez CMS
Vous avez repéré une erreur ou disposez de plus d’infos? Signalez-le ici