09-10-2024, 14:42Mise à jour le: 09-10-2024, 14:47Source: Trends-Tendances
Le télétravail s’est imposé comme un mode de fonctionnement dans de nombreuses entreprises depuis la pandémie. Toutefois, certaines entreprises envisagent désormais de revenir sur cette organisation, en réduisant ou même en supprimant totalement le télétravail. Mais est-ce légalement possible ? Catherine Mairy, experte juridique chez Partena Professional, explique les conditions qui encadrent de tels changements.
Un retour au bureau nécessite l’accord des travailleurs
Selon Catherine Mairy, experte juridique chez Partena Professional, la réponse est claire : un employeur ne peut pas supprimer unilatéralement le télétravail. La mise en place du télétravail structurel dans les entreprises belges a nécessité un accord préalable entre les employeurs et les employés, matérialisé par un document écrit. En conséquence, si un employeur souhaite revenir à une organisation 100 % en présentiel, il doit obtenir le consentement écrit de chaque télétravailleur.
Il est également tenu de respecter les modalités convenues lors de l’introduction du télétravail, notamment en ce qui concerne les délais d’avertissement avant tout changement. Des discussions entre les parties sont souvent nécessaires pour évaluer l’impact sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des travailleurs.
La démarche est similaire si l’employeur souhaite réduire la fréquence des jours de télétravail. Par exemple, passer de trois jours à un jour de télétravail par semaine ne peut être décidé unilatéralement. Là encore, l’accord préalable et écrit des employés concernés est indispensable.
Consultation des représentants des travailleurs
Lorsque l’employeur envisage de réduire ou de supprimer le télétravail, les représentants des travailleurs doivent être consultés en amont. Ces changements affectent en effet directement les conditions de travail, domaine où les représentants du personnel ont un rôle à jouer. Les discussions devront aborder les conséquences pratiques d’un retour au bureau, telles que la disponibilité d’espace de travail, l’équipement nécessaire ou les horaires de travail. D’autres questions peuvent également émerger, comme la restitution du matériel de télétravail ou l’ajustement des indemnités liées au travail à distance.
En cas de suppression complète du télétravail, l’indemnité de bureau versée aux télétravailleurs pour compenser les coûts liés au travail à domicile n’a alors plus lieu d’être. Toutefois, si le nombre de jours de télétravail est simplement réduit, cette indemnité pourrait toujours être justifiée, bien que son montant puisse être réévalué selon les circonstances.
Bien que certaines entreprises souhaitent revenir à une organisation en présentiel, elles doivent donc respecter un cadre légal précis. Toute modification des modalités de télétravail nécessite l’accord écrit des employés et la consultation des représentants du personnel. Un retour en arrière sur le télétravail n’est donc pas une simple formalité et implique une concertation avec toutes les parties concernées, résume l’experte de Partena.
