Quels sont les usages à appliquer en matière d’IA?

L’émergence de systèmes d’intelligence artificielle dans les différents domaines de l’emploi et des ressources humaines n’est plus à démontrer. Comment assurer un usage régulier de ces systèmes dans le cadre légal actuel ?

D’aucuns auront à l’esprit l’exemple du logiciel de sélection des CV qui présentait un biais discriminatoire en faveur des candidats masculins en raison des données de base utilisées à titre de comparaison, soit les CV soumis durant les 10 dernières années, majoritairement masculins.

Au-delà du fait que les systèmes d’IA utilisés sur le lieu de travail doivent être intégrés dans l’ensemble du cadre légal existant – bien-être au travail, vie privée, non-discrimination – trois points doivent être soulignés.

Premièrement, l’introduction d’un système d’IA dans les entreprises occupant en moyenne au moins 50 travailleurs peut entraîner l’application de la CCT n° 39. En cas d’introduction d’une nouvelle technologie – en l’espèce, un système d’IA – présentant des conséquences collectives importantes sur les conditions de travail, une information et une concertation doivent avoir lieu, portant sur la nature de la technologie, les raisons de son introduction et ses conséquences sociales.

En cas de manquement à ces obligations (et outre les éventuelles sanctions pénales ou administratives), l’employeur ne peut procéder à un licenciement, sauf pour des motifs étrangers à l’introduction de la nouvelle technologie. En cas de licenciement irrégulier, le travailleur pourra réclamer une indemnité correspondant à trois mois de rémunération brute.

Deuxièmement, le RGPD doit être pris en compte dès lors que les systèmes d’IA visés impliqueront le traitement de données à caractère personnel. Bien qu’un intérêt légitime puisse être argué, il semble plus prudent de requérir, lorsque c’est autorisé, un consentement préalable au traitement des données effectué dans ce cadre et, autant que possible, un système alternatif en cas de refus (notamment dans le cas du recrutement).

Troisièmement, il convient de compter avec le futur règlement européen sur l’IA, qui vise expressément les systèmes d’intelligence utilisés dans les relations de travail, considérés comme étant à haut risque. En conséquence, le règlement imposera des obligations renforcées liées à la gestion des données ainsi qu’un contrôle humain.

Règlement de travail

Bien que les obligations reprises ci-dessus pèsent essentiellement sur l’employeur, la validité de l’usage des systèmes d’IA dépend également de l’utilisation qui en est faite par les travailleurs eux-mêmes. La législation étant pour l’heure relativement silencieuse, le règlement de travail semble l’outil idéal pour établir les conditions et limitations à cet égard.