Êtes-vous victime de « micro-management » ?

Le micro-management ou le syndrome du petit chef peut se révéler particulièrement contreproductif pour l’entreprise. Voici comment s’en prémunir.

Le micro-manager veut tout contrôler dans le moindre détail. Il n’arrive pas non plus à déléguer. Il pense souvent que le travail serait mieux fait s’il le faisait lui-même. Un comportement pas toujours conscient et souvent induit par la peur de l’échec. Il a même un nom : le syndrome du petit chef tyrannique. Et si ce type de management compulsif est rare, il peut être particulièrement nocif pour la rentabilité de l’entreprise. Alors qu’il a longtemps été toléré par les employés, ce qu’on appelle parfois un peu familièrement le « flicage» est même , d’après Forbes, “l’une des habitudes les plus dangereuses au travail ».

Le micromanagement influerait ainsi négativement la productivité, le moral et l’engagement des employés. Et l’effet serait particulièrement visible sur la jeune génération. Cela accru aussi le risque de burn-out, aussi bien chez l’employé, que chez le manager. Cette forme de management est en plus non seulement chronophage, mais aussi une importante source de stress.

Êtes-vous dans une situation de micro-management ?

Il existe trois principaux indicateurs pour déterminer si vous êtes dans une situation de micro-management.

• Des réunions qui laissent peu de place au dialogue. Le ton est rapidement directif, les décisions souvent unilatérales et les collaborateurs doivent produire des rapports constants sur leurs tâchesIl n’y a pas ou très peu d’empathie.
• Les émotions ne sont jamais ou très peu prise en compte
• On ne donne que des instructions détaillées. Votre manager vous dit quoi faire et la façon dont cela doit être fait. L’accent est mis sur les détails et la façon dont le travail est effectué. On ne laisse que peu de place à l’autonomie et à la créativité. Avec pour résultat que l’employé ne trouve pas ses propres solutions et est démotivé.

Comment faire pour sortir de cette spirale ?

• Soyez précis et clair sur ce que vous attendez de votre manager. Lors d’un bref exposé, expliquez que vous avez besoin d’avoir un point de vue sur un sujet bien précis pour pouvoir avancer.
• Vérifiez si vous avez bien été écouté. En demandant, par exemple, qu’elle est la principale question qui leur vient à l’esprit après votre exposé.
• Plutôt que d’exposer un problème, venez déjà avec des idées et des suggestions pour le résoudre. Anticipez les attentes.
• N’hésitez pas à demander un feedback régulier tout au long de l’année.
• Communiquer de façon transparente sur ses propres points forts et envies autour d’un projet.
• Ne soyez pas que dans la plainte. Ne relevez pas que les problèmes. Par exemple en reconnaissant que l’équipe ou même votre responsable fait parfois correctement les choses.
• Une ambiance négative est contagieuse. Une ambiance positive aussi. Il ne tient qu’à vous à faire pencher la balance du bon côté.

Les dirigeants peinent à autonomiser leurs équipes. Ils pratiquent, souvent à leur insu, « un micro-management motivationnel ». Certains n’hésitent pas à parler d’une addiction au contrôle. S’en défaire est donc plus vite dit que fait. Il existe cependant quelques pistes pour trouver le juste milieu.

• Hiérarchiser les priorités.
• Apprendre à déléguer les responsabilités, à faire confiance, mais aussi à gérer les erreurs de l’équipe.
• Prendre du recul et essayer de ne pas interférer dans le travail des autres.
• Limiter les reportings et réunions au strict nécessaire.
• Rester ouvert et attentif aux doléances et besoins de l’équipe.

On notera enfin que le vrai leader est à l’opposé du micro-manager. Lui fait confiance. Il ne cherche pas à subordonner son personnel, mais bien à le coacher comme le montre ce TEDXTalks