Bloqué en vacances pour cause de catastrophe naturelle: quelles solutions en tant que travailleur?

Chaque année, des travailleurs se retrouvent coincés sur leur lieu de villégiature à cause  d’une grève ou d’une catastrophe naturelle, que ce soit des incendies comme dernièrement en Grèce ou des inondations. Quelles solutions légales s’offrent à ces employés qui se voient obligés de prolonger leur congé ? Catherine Mairy, experte légale chez Partena Professionnal expose les différentes solutions à la disposition de deux parties.

Que doit faire en premier lieu un employé bloqué par une catastrophe naturelle pendant ses vacances s’il ne peut pas revenir en temps et en heure au travail? 

 L’employé doit avertir immédiatement son employeur de sa situation. Cela permet à l’employeur de prendre en compte cette absence imprévue et d’examiner les options possibles pour gérer cette absence. 

Quelles sont les options légales disponibles pour un employé dans cette situation ? 

Il y a plusieurs options légales que l’employé peut envisager, selon sa situation et toujours en accord avec son employeur. Voici les principales solutions : 

Congés (extra)-légaux restants : Si l’employé dispose encore de jours de congés légaux ou extra-légaux, il peut les utiliser pour prolonger son absence. 

Repos compensatoires (RTT) : Si l’employé a accumulé des jours de RTT, il peut également les utiliser. 

Congé sans solde : Si l’employé n’a plus de jours de congés (extra)-légaux ou de RTT ou qu’il ne désire pas piocher dans son solde de congés légaux restants car il en aura encore besoin le restant de l’année, il peut demander un congé sans solde. Cependant, cette demande nécessite l’accord de l’employeur et implique que l’employé ne recevra pas de salaire pour cette période. 

Congé pour raisons impérieuses: en cas de situation exceptionnelle, comme une catastrophe naturelle, l’employé peut demander un congé pour raisons impérieuses. Ce type de congé est limité à maximum dix jours par an et n’est pas rémunéré. Il dépend de la reconnaissance de la situation par l’employeur, car la législation ne prévoit pas explicitement les catastrophes naturelles à l’étranger comme une raison impérieuse. 

Chômage temporaire pour force majeure : l’employeur peut aussi introduire un dossier de demande de chômage temporaire pour force majeure auprès du bureau de chômage (ONEM). Si ce dossier est accepté, l’employé recevra des allocations de chômage pour la période durant laquelle il est bloqué sur son lieu de vacances. Cependant, cette solution nécessite des preuves solides et peut ne pas aboutir. Le chômage temporaire pour force majeure a été proposé aux habitants des zones sinistrées lors des inondations de juillet 2021 en Belgique. Il a aussi été en application quand le volcan islandais Eyjafjallajökull avait bloqué le trafic aérien pendant des jours en 2010 ou lors des attentats. Il fallait dans ces différents cas vraiment rentrer dans un cadre bien précis pour pouvoir être indemnisé par l’ONEM.

Comment se décide la meilleure option à choisir entre l’employé et l’employeur ? 

 La décision dépend souvent de la négociation entre l’employé et l’employeur. L’employé peut exprimer sa préférence pour une solution, en essayant d’obtenir en premier lieu le chômage temporaire suivi des autres types d’absence qui n’entame pas ses congés légaux restants, mais il devra toujours obtenir l’accord de son employeur en ce qui concerne les congés sans solde et les congés pour raisons impérieuses. L’employeur peut également proposer de tenter une demande de chômage temporaire pour force majeure, mais cette option n’est pas garantie et demande une démarche administrative assez laborieuse, qui prend du temps. Si la demande de chômage temporaire pour force majeure est refusée, l’employé et l’employeur devront alors se tourner vers les autres options disponibles.  

Quelles raisons impérieuses peuvent être invoquées?  

 Dans le cas qui nous intéresse, les situations de catastrophes naturelles telles que les inondations survenues il y a trois ans en Belgique sont considérées comme raisons impérieuses. Bien que les catastrophes naturelles sur le lieu de vacances (comme par exemple les incendies en Grèce) ne soient pas spécifiquement visées par la législation, il est possible pour l’employeur d’élargir la notion de raisons impérieuses pour inclure ces situations.  L’employeur doit cependant être conscient que s’il applique cette notion pour un événement donné, il pourrait être amené à l’appliquer pour d’autres événements similaires à l’avenir, même s’ils ne sont pas explicitement mentionnés dans la législation. 

Un employeur pourrait-il refuser un congé sans solde à un employé bloqué sur le lieu de ses vacances ? 

 Bien que le congé sans solde ne coûte rien à l’employeur en termes de salaire, il peut créer une désorganisation au sein de l’entreprise, surtout si l’absence de l’employé est imprévue et prolongée sans que l’employeur ne sache quand il revienne. L’employeur peut donc préférer que l’employé utilise ses jours de congé légaux ou RTT pour limiter l’impact sur l’organisation du travail. 

Et si le travailleur s’est volontairement exposé à ce risque en partant en vacances dans des endroits touchés par une catastrophe naturelle?  

 Si un travailleur se jette dans la gueule du loup, par exemple, s’il décide de passer ses vacances dans une région connue pour ses catastrophes naturelles, l’employeur pourrait décider de ne pas lui accorder de congé pour raison impérieuse. L’employeur a une certaine marge de manœuvre pour juger si la raison invoquée par le travailleur est valable, notamment lorsque le risque était prévisible et évitable. La logique derrière cette décision est que le travailleur a délibérément choisi une destination à risque, ce qui pourrait être interprété comme une prise de risque consciente et évitable. 

Le télétravail peut-il être une solution dans ces situations d’urgence imprévues ? 

Le télétravail peut être envisagé, mais cela dépend de plusieurs facteurs : l’accès à un équipement approprié, une connexion internet fiable, et l’accord de l’employeur. Toutefois, cette option peut être compliquée à mettre en œuvre dans des situations de catastrophe naturelle, surtout si l’employé est dans une zone gravement touchée. Le décalage horaire peut aussi compliquer l’organisation du travail à distance.