Waldon, le nouveau nom d’AG Health Partner, vient de publier un livre blanc de 60 pages sur le bien-être des employés. Basé à la fois sur des datas propres et sur une synthèse de la littérature scientifique, il démontre qu’investir dans ce bien-être a un impact très positif sur la santé économique d’une entreprise. À condition de bien s’y prendre…
Depuis la sortie de la pandémie, le bien-être au travail dont l’équilibre vie privée et professionnelle s’est imposé comme un élément essentiel, est sur toutes les lèvres. Il était temps, serait-on tenté d’écrire. Rappelons une fois encore, qu’entre 2008 et 2022, le nombre de personnes en situation d’invalidité a doublé dans notre pays, dépassant ainsi le cap symbolique des 500.000 en 2022, selon les derniers chiffres disponibles de l’Inami. Quelque 36,9 % de ces personnes sont affectées par des troubles psychosociaux. Les deux tiers de ce groupe souffrent de dépression ou de burn-out dont la prévalence, entre 2016 et 2022, a augmenté de près de 50 %.
Et les chiffres à venir de 2023 et 2024 ne vont certainement pas s’améliorer. En octobre dernier, Securex, le prestataire de services RH, a publié sa traditionnelle étude sur les risques de burn-out, basée sur le Burnout Assessment Tool développé par la KU Leuven. Selon celle-ci, 28,3 % des travailleurs en Belgique sont actuellement exposés à un risque de burn-out, soit 1.178.846 personnes.
Une priorité essentielle
Face à ce qui précède, il est aujourd’hui crucial de placer le bien-être des employés au sens large en tête des préoccupations des entreprises. D’agir sur la prévention plutôt que sur le curatif. De mettre en place des solutions structurelles, plutôt que de réaliser des coups cycliquement. On va le voir, investir dans ce bien-être améliore la santé des employés mais aussi de leurs entreprises. C’est dans cette ambiance générale et dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et de guerre des talents que Waldon vient de publier un livre blanc de 60 pages intitulé Comment maximiser l’impact sur le bien-être des employés. Avant d’entrer dans le vif du sujet, précisons que Waldon est le nouveau nom d’AG Health Partner, une filiale du leader belge de l’assurance qui a vu le jour avant le covid.
“En 2016, AG, le leader du marché belge des assurances groupe et des assurances revenu garanti, a noté une forte augmentation des sinistres dans ces dernières, se souvient Ellen De Vleeschouwer, CEO de Waldon. La rentabilité de cette assurance était mise à mal par l’augmentation des cas d’invalidité pour des problèmes de santé mentale, avec un retour beaucoup plus lent au travail quand il y a avait un retour tout court. L’année suivante, nous avons changé l’assurance en limitant, comme nos concurrents, à deux ans, la couverture en cas de burn-out ou de dépression. Et nous avons lancé un projet innovant : nous n’avons pas augmenté la prime mais avons, à la place, lancé des trajets de retour au travail. Avec l’aide de spécialistes dont des psychologues et des job coaches, la compagnie prend en charge les personnes absentes pendant quatre mois environ. Huit mille personnes ont retrouvé le chemin du travail grâce à cela. Les entreprises, clientes des AG, nous ont alors dit que le curatif, c’était bien mais qu’il serait tout aussi bien de pouvoir les accompagner dans du préventif. AG Health Partner est née en 2019 suite à cela. Nous faisons de la prévention mentale, sociale et physique. Nous sommes aujourd’hui 16 à accompagner nos clients qui représentent un demi-million de salariés. Au printemps dernier, nous avons pris le nom de Waldon en hommage au neurologue britannique Geoffrey Waldon, dont les travaux sur l’apprentissage nous inspirent tous les jours. Le changement de nom était aussi logique dans la mesure où nous nous adressons également à des entreprises qui ne sont pas forcément clientes d’AG. Elles sont d’ailleurs majoritaires aujourd’hui.”
Impact économique
GSK, la police fédérale, Fednot, Sony, Toyota, Fluvius, Melexis, Bekaert, Engie, Accent, Capgemini et bien d’autres font aujourd’hui appel aux services de Waldon. Le livre blanc repose donc sur des bases solides. Il confirme, comme l’ont fait au printemps Securex et Graydon dans une première étude inédite, que l’économie du bien-être, en plus d’être devenue un must absolu, est rentable pour une entreprise à cinq niveaux. Tout d’abord, elle augmente la valeur d’une entreprise. Depuis des années, Jan-Emmanuel De Neve, un Belge aujourd’hui professeur d’économie et de sciences du comportement à Oxford, conduit, au Centre de recherche sur le Bien-être de l’université anglaise, des travaux sur la relation entre croissance économique et bien-être des travailleurs. Il a, entre autres, démontré que les entreprises qui obtiennent les scores les plus élevés en matière de bien-être performent mieux en Bourse que les autres. “Le bien-être n’est pas un coût à court terme, c’est un levier stratégique qui génère des résultats concrets tant sur le plan humain que financier. Il est question de bénéfices tangibles sur la valorisation, la rentabilité et la profitabilité”, explique-t-il.
Ensuite, une politique de bien-être attire les employés et réduit le turnover de 18 à 43 % selon des études de Gallup et d’Effectory. On se souvient que les travaux de Graydon et Securex indiquaient que les entreprises avec un faible turnover sont 1,3 fois plus performantes que celles avec une rotation élevée.
L’économie du bien-être augmente aussi la productivité. Le même professeur De Neve, ainsi qu’Andrew Oswald, professeur d’économie et de sciences du comportement à l’université britannique de Warwick, ont démontré que des employés heureux peuvent être jusqu’à 12 % plus productifs que les autres. Enfin, l’économie du bien-être a deux autres impacts positifs : elle diminue les risques de burn-out (une étude de Gretchen Spreitzer et Christine Porath, deux professeurs aux universités de Michigan et de Georgetown, parlent d’une chute du nombre de burn-out de 125 % et d’une augmentation de la productivité de 16 %) et augmente la fidélité des clients (10 % selon Gallup).
Comment agir ?
Ce n’est pas tout de savoir que le bien-être au travail est positif tant pour les employés que pour les employeurs. Encore faut-il savoir le mesurer. Le bonheur est une notion subjective, certes, mais dans ses travaux, Jan-Emmanuel Deneve, via un questionnaire structuré et exhaustif, a identifié 11 paramètres qui influencent le bien-être. Il a, en outre, démontré qu’il existe une différence de perception entre ceux qu’un employeur estime importants et ceux qui le sont réellement. Pour l’employeur, le salaire, la flexibilité, l’inclusion, les réussites et l’appréciation arrivent en tête alors que c’est l’appartenance et la confiance qui ont réellement le plus d’importance. Dans son approche, Waldon collabore, depuis le début, avec The Vigor Unit, une spin-off d’UGent spécialisée dans l’innovation et la recherche dans les RH. Ensemble, ils ont mis au point des audits appelés My WellRi.
“Ils mesurent les indicateurs qui ont un impact, poursuit Ellen De Vleeschouwer. Il s’agit de 175 questions validées scientifiquement qui balaient les facteurs privés et professionnels ainsi que la perception du bien-être au travail. Les résultats publiés dans le livre blanc portent sur un échantillon représentatif de 1.600 employés de nos clients. Tous les questionnaires ont été remplis après le covid pour en minimiser l’impact.”
Ces audits ont permis à Waldon de confirmer les chiffres de Securex. Il apparaît que trois travailleurs belges sur dix se trouvent dans une zone à risque quant à leur bien-être psychologique, suivant une limite fixée par l’Organisation mondiale de la santé. Ces audits ont aussi conduit Waldon à travailler sur trois piliers pour assurer le bien-être au travail : les relations sociales (entre collègues et avec la hiérarchie), une charge de travail soutenable et un bon équilibre vie privée-vie professionnelle. On apprend ainsi, via les leurs données, qu’il existe une nette corrélation entre le bien-être et la confiance, le soutien et la cohésion au sein des équipes. Mais aussi avec un leadership à l’écoute et qui donne du feedback et avec la perception que l’entreprise les soutient et les traite de façon juste et correcte.
Le bien-être au travail, ce n’est pas que des actions. Une communication ouverte joue un rôle tout aussi important.
“Nos études démontrent l’importance capitale de cette perception, souligne Ellen De Vleeschouwer. Le bien-être au travail, ce n’est pas que des actions. Une communication ouverte, une grande visibilité octroyée aux programmes de bien-être, le soutien et la participation de la hiérarchie à la prévention du stress jouent un rôle tout aussi important.”
Mettre ses lunettes
Dans son approche au quotidien, Waldon dispose d’une équipe multidisciplinaire et agit via le modèle des lunettes (voir photo) qu’il a développé avec The Vigor Unit. Le verre de gauche représente le collaborateur et les éléments nécessaires pour exercer la fonction avec bien-être. On y retrouve des éléments privés (sommeil, nutrition, activité physique, résilience, etc.) mais aussi des éléments liés au travail dont les différentes connexions. Le tout doit être équilibré. Le verre de droite regroupe les éléments nécessaires pour pouvoir parler de réussite après l’implémentation d’une politique en matière de santé et de bien-être.
“Les lunettes offrent une vue d’ensemble, conclut Ellen De Vleeschouwer. Ce qui est crucial, c’est d’instaurer une véritable culture du bien-être de façon structurelle et ne pas faire que des coups. Organiser une journée sportive par an, c’est bien mais ce n’est pas cela qui fera bouger les choses en profondeur. Nous proposons le bien-être comme un service (Wellbeing-as-a-service, ndlr) pour reprendre une formule à la mode. Avec des audits, de la consultance sur les projets et une plateforme digitale. Cette dernière est essentielle pour la communication et l’implémentation des solutions. Il faut sensibiliser, permettre de se développer et de s’améliorer suivant un trajet sur mesure. Quelqu’un à haut risque de burn-out n’a pas besoin du même accompagnement qu’un collègue chez qui le risque est moins élevé. Enfin, le but ultime est d’arriver à des changements de comportement. On appelle cela le nudging ou coup de coude. À quoi ça sert de mener une politique de bien-être et de recommander des pauses, des respirations et une nutrition équilibrée si la hiérarchie organise systématiquement des réunions sur l’heure de midi ? Enfin, le travail de ces dernières années nous a permis de nous rendre compte que la perception du bien-être est différente entre le nord et le sud du pays. Le coaching et les plateformes EAP (les programmes d’aide aux employés, ndlr) sont plus populaires en francophonie.”
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