Ressources Humaines: garantir un avenir du travail équitable

Le lieu de travail hybride sera inégalitaire, à moins que les patrons le conçoivent de manière à ce qu’il ne le soit pas.

Une meilleure productivité, des travailleurs plus heureux et en meilleure santé et moins d’émissions sont quelques-uns des avantages constatés du télétravail. Un autre bon côté tant espéré est l’amélioration de l’égalité sur le lieu de travail. Quand les travailleurs restent chez eux, ils apparaissent dans des rectangles de même taille organisés de façon aléatoire lors des appels vidéo et sont incapables de lécher les bottes de leur patron au bureau. Ainsi, les personnes en faveur de plus de diversité et d’inclusion espèrent que la pandémie permettra de “niveler” les inégalités. Elle aura enfin permis de déstigmatiser le travail à distance et de donner à tous les employés une chance équitable de s’épanouir.

Quant à savoir si c’est vraiment le covid qui aura permis une telle avancée, seul l’avenir nous le dira. L’égalité, en d’autres termes, l’absence de favoritisme, est plus facile à surveiller quand tout le monde est logé à la même enseigne. La grande majorité des travailleurs de la connaissance, et la plupart des employeurs, préfèrent désormais une approche hybride. Avant la pandémie, 5% du travail aux Etats-Unis était effectué à distance et 27% des employeurs proposaient un horaire flexible ; aujourd’hui, ces nombres s’élèvent respectivement à 40% et 88%. Le lieu de travail hybride sera un mélange désordonné. Si on le laisse se développer naturellement, il est plus que probable qu’il exacerbera les inégalités existantes plutôt qu’il ne les réduira.

Cela s’explique par le fait que les travailleurs ont des préférences différentes en termes de travail de bureau, et que ces différences ne sont pas réparties au hasard. Si on leur laisse le choix, les femmes, les minorités et les parents avec des enfants en bas âge passeront moins de temps au bureau. Si le passé nous a bien appris quelque chose, c’est qu’il y a toujours un prix à payer: en effet, ils risquent de passer à côté d’une augmentation de salaire et d’une promotion, car les employeurs (souvent inconsciemment) valorisent la présence physique. Les femmes et les minorités sont également plus susceptibles de quitter leur emploi si un employeur insiste sur la nécessité d’un travail présentiel à temps plein. Une main-d’oeuvre à deux vitesses pourrait émerger, avec une équipe “interne” extrêmement récompensée et une équipe “externe” moins récompensée.

Communication claire

Pour éviter cette situation, les employeurs doivent reconcevoir totalement le lieu de travail. L’égalité ne sera appliquée que si elle est intentionnelle. Tout d’abord, les patrons devront décider s’ils veulent une égalité procédurale (les mêmes règles pour tous) ou une égalité des résultats (aucun groupe ne souffre en raison d’une politique). Ensuite, les employeurs devront se montrer honnêtes avec eux-mêmes pour déterminer quand une présence physique apporte une réelle valeur ajoutée. Confondre proximité physique et productivité, et récompenser les travailleurs en conséquence, n’a aucun sens.

Plus important encore: une communication claire avec les travailleurs est indispensable. De nombreux employeurs promettent un travail flexible à leurs travailleurs mais les laissent déchiffrer seuls des règles non écrites. Ce genre d’engagement est certes compréhensible sur le rude marché du travail actuel mais il sonne creux s’il n’est pas clairement défini.

Les entreprises qui promettent de ne pas sanctionner les travailleurs à domicile doivent veiller à ce qu’ils aient accès aux mêmes ressources que les autres. Cela nécessite notamment des investissements dans des processus équitables. Le covid n’a pas fait disparaître les préjugés sur le télétravail. La conception du lieu de travail pour éviter ces préjugés sera encore plus importante qu’avant. Les décisions relatives aux salaires et aux promotions doivent être prises de manière claire et mesurable.

Les entreprises qui valorisent le présentiel doivent envisager de fixer des jours obligatoires “en interne” pour faire en sorte que personne ne soit lésé. Les dirigeants peuvent contribuer à réduire la prime de présence en travaillant eux-mêmes de chez eux lors des jours non obligatoires, ou en précisant que lors de certains jours, tout le monde doit télétravailler.

Réservoir plus large

Les employeurs qui exigent un retour à temps plein au travail perdront en talents et probablement aussi en diversité. Selon une enquête menée par WHF Research, si 39% des hommes étaient susceptibles de partir dans de telles circonstances, 47% des travailleurs non blancs et 48% des femmes ont affirmé qu’ils démissionneraient ou commenceraient à chercher un nouvel emploi. Les mères étaient deux fois et demie plus susceptibles de quitter leur emploi que les pères.

Un risque de départ dans une entreprise représente une opportunité pour une autre. Maintenant que de nombreuses fonctions peuvent être assurées de manière flexible, ou entièrement à distance, les employeurs peuvent recruter dans un réservoir plus large. En effet, une étude a découvert que la flexibilité dans une offre d’emploi augmente le nombre de candidatures de 30%. Elle aide également à la rétention des employés.

Sacha Nauta, The Economist