Prime, carte carburant, indexation des salaires : les questions les plus posées par les employeurs pour résister à la crise énergétique

Les crises économique et énergétique qui sévissent actuellement suscitent des inquiétudes au sein des entreprises. Le secrétariat social Group S a dressé la liste des questions les plus souvent posées par les employeurs.

Les employeurs peuvent-ils verser une prime pour aider leurs collaborateurs à faire face aux coûts élevés liés à la hausse des prix de l’énergie ?

Oui, c’est possible. Tout employeur est libre d’accorder une prime à un collaborateur à tout moment. Aucun régime socialement avantageux n’est toutefois prévu pour une telle prime. Elle est donc intégralement soumise à l’ONSS et au précompte professionnel.

Les employeurs peuvent-ils, de leur propre initiative, indexer les salaires des collaborateurs avant le moment où le secteur prévoit une indexation automatique des salaires ?

Une indexation automatique des salaires ne s’applique qu’au moment où elle est prévue, selon le secteur ou la commission paritaire. Vous souhaitez cependant “aider” vos collaborateurs à supporter l’augmentation du coût de la vie ou des prix de l’énergie en attendant cette indexation ? Vous pouvez opter pour une prime temporaire, versée mensuellement ou trimestriellement, mais qui s’arrête lorsque l’indexation doit être appliquée. Nous revenons alors au mécanisme de prime décrit à la question 1.

Quelle est la meilleure piste face aux prix élevés du carburant ? Accorder une carte carburant à un collaborateur ne disposant pas de voiture de société ? Ou justement limiter le montant pour les collaborateurs qui ont une carte carburant ?

Les deux options sont réalistes. Si vous proposez une carte carburant (temporaire) sans voiture de société, elle doit être déclarée comme un avantage de toute nature selon la valeur réelle, c’est-à-dire sur base du coût réel du carburant, pour les déplacements privés. Les trajets domicile-travail relèvent d’ailleurs des déplacements privés. Vous pouvez également limiter l’utilisation des cartes carburant en restreignant l’usage privé ou en demandant une participation au collaborateur. De plus, vous pouvez également imposer une limite de kilométrage ou limiter l’utilisation de la carte carburant à l’étranger. Toutefois, si l’attribution était jusqu’à présent illimitée, l’employeur ne peut la modifier unilatéralement. Cela risquerait d’être considéré comme une révocation implicite de la part de l’employeur. Il faut donc l’accord du collaborateur, par exemple en lui faisant signer une modification de la car policy.

Pouvez-vous, en tant qu’employeur, imposer le télétravail ?

Les bons accords font les bons amis. Le mieux est d’examiner la convention de télétravail structurel avec le collaborateur. Si le télétravail y est formulé de manière volontaire, vous ne pouvez pas l’imposer. Si la convention est formulée de sorte que le collaborateur doit effectivement télétravailler les jours convenus, ce dernier ne peut se soustraire à la convention. En contrepartie, l’employeur peut verser une indemnité qui couvre les frais d’équipements d’utilité publique, d’électricité, etc. Aujourd’hui, l’éventuelle indemnité de télétravail est limitée à maximum 142,95 euros par mois.

Pouvons-nous octroyer un prêt aux collaborateurs qui rencontrent des difficultés financières ?

Un employeur ou une entreprise peut accorder un prêt à des conditions avantageuses. Concrètement, il s’agit d’un prêt sans intérêt ou d’un prêt à un taux inférieur à celui pratiqué par les (autres) organismes de crédit. Ce prêt est alors considéré comme un avantage de toute nature imposable. Cet avantage de toute nature imposable est égal à la différence entre:

• le tarif du taux d’intérêt de référence qui varie en fonction du type de prêt; et

• le taux d’intérêt que l’emprunteur doit payer.

Comment pouvons-nous, de la manière la moins chère possible, prévoir une intervention pour nos collaborateurs afin de les aider à supporter la hausse des prix du carburant et de l’énergie ?

En tant qu’employeur, vous pouvez:

• accorder une prime brute temporaire. Bien que coûteuse pour l’employeur, cette solution a un impact direct sur le salaire net;

• augmenter le montant de l’abonnement social, jusqu’à maximum 0,4170 euros;

• introduire d’autres formes de rémunération alternative. Bien que celles-ci soient indirectement liées aux prix de l’énergie, elles sont plus intéressantes pour l’employeur en termes de coût salarial. Il s’agit par exemple d’écochèques, de chèques sport ou culture, d’une prime sur les bénéfices, etc.