“Inutiles, peu fiables et qualifiées”: voici ce que pensent réellement les travailleurs des ressources humaines

Les ressources humaines sont-elles… humaines ? C’est la question que s’est posée l’enquête menée par le spécialiste Zety. Comment sont-elles perçues par les travailleurs au sein de leur entreprise ? Les résultats sont pour le moins frappants. Les détails.

Les travailleurs regardent-ils les ressources humaines d’un mauvais oeil ? Pas tous, évidemment. Mais les résultats de l’enquête publiée récemment par Zety ont de quoi interpeller. Dans celle-ci, près d’un millier de travailleurs de tous âges donnent leur opinion quant au département, sa manière de travailler et comment ils y ont recours. Et manifestement, la confiance ne règne pas.

Le département des ressources humaines place-t-il réellement l’humain au centre de ses priorités ? Il ressort en tout cas de l’enquête que la majorité des personnes interrogées ne se rendent pas auprès des responsables RH de leur entreprise pour signaler des problèmes extrêmement graves (voir le détail plus loin).

En outre, beaucoup d’entre eux également ne demandent pas d’aide ou de conseils mais préconisent les contacts avec le département principalement pour parler d’argent. De manière générale, les travailleurs évoquent un gros problème de confiance et de foi envers l’objectivité et la crédibilité des RH. Voici les détails.

Des abus qui ne sont pas signalés

Zety élabore plusieurs scénarios et demande aux sondés de répondre si oui ou non ils signaleraient des problèmes (personnels et avec les collègues) aux ressources humaines. Les résultats sont à découvrir dans l’infographie ci-dessous.

De nombreuses personnes n’oseraient pas signaler des problèmes graves aux ressources humaines, qui sont pourtant spécifiquement compétentes pour agir dans ce genre de cas. Mais il y a évidemment des explications : 46% des personnes interrogées ont peur des conséquences et 39% d’entre elles craignent de ne pas être prises au sérieux. On apprend également que des problèmes signalés par des hommes auraient 26% de chance de plus d’être pris au sérieux que ceux signalés par des femmes.

Il semblerait globalement que les travailleurs ne savent pas vraiment comment entrer efficacement en contact avec leur département RH. Ils ne savent par exemple pas comment signaler des problèmes dont ils sont victimes ou témoins. Nombre de travailleurs perçoivent les ressources humaines comme des “robots” qui ne verraient pas l’humain derrière l’employé. D’autres évoquent aussi la faible confiance placée dans les RH, qui, selon les interrogés, soutiendraient coûte que coûte l’entreprise.

On le voit, la relation de confiance entre les travailleurs et le département RH reste très fragile.

Les RH prennent-elles le parti de l’entreprise ?

Comme évoqué précédemment, la majorité de sollicitations du personnel envers le département RH concerne des questions d’argent, comme le montre l’infographie ci-dessous :

La différence (de 82 à 30%) entre la première et la deuxième raison est très marquée, même si ce n’est pas étonnant. Le salaire est évidemment essentiel et primordial pour l’emploi, du moins par rapport au reste. Ce gouffre peut une nouvelle fois s’expliquer par le manque de confiance du personnel envers les capacités des RH.

Zety a ensuite dressé une liste de compétences attendues des RH (“Faites-vous confiance aux RH”, “Les RH manquent-elles d’expérience de terrain avec les gens”, “Les RH prennent-elles le parti de l’employé en cas de conflit ?”, par exemple) et demandent aux travailleurs ensuite s’ils sont d’accord ou non.

Une réponse ressort directement : 31% des personnes interrogées pensent que les RH prendront le parti de l’employé en cas de conflit.

Pour la majorité des sondés, les RH ne semblent pas assez fiables, qualifiées et ne les trouvent pas toujours utiles.

Des solutions existent

Le problème est donc évident. Le manque de clarté et de confiance entre le personnel et le département RH est criant. Mais il existe bien entendu des solutions. L’enquête évoque les solutions apportées par le Dr John Sullivan, grand spécialiste des questions RH. En voici quelques points :

• Parler de l’effet négatif qu’a le manque de confiance envers les RH sur les résultats. Il est possible quantifier la perte causée par ce manque de confiance. Les employeurs doivent y être sensibilisés.

• Prendre des décisions éclairées par les données acquises. En effectuant des enquêtes internes, les entreprises peuvent identifier les points faibles de leurs RH et agir en conséquence.

• Surveiller sa présence médiatique. Les gros problèmes de RH peuvent finir sur les réseaux sociaux ou, pire, dans les médias. Par exemple, pendant la crise du Covid-19, une entreprise critiquée pour ne pas avoir facilité le télétravail de ses employés peut en pâtir.

• Être plus réactif. Les employés sont tous frustrés par la lenteur des procédures et des traitements de leurs demandes par les RH. Il est essentiel d’accélérer les processus et d’être à la hauteur des attentes de ses employés.

• Développer l’écoute active et la compréhension envers ses employés. Lorsqu’il est question de confiance, le premier prérequis est l’écoute des deux parties. Les gens ont l’impression que les RH ne les écoutent pas, ce qui est fondamental pour gagner leur confiance.

• Être plus proactif dans les communications. Ne jamais laisser les problèmes de côté et ne pas procrastiner pour les résoudre est la meilleure manière de réussir une collaboration efficace entre RH et employés.

• Être transparent. De nos jours, tous les employés (surtout les jeunes) s’attendent à un maximum de transparence. C’est le devoir des RH que de répondre à leurs questions de manière honnête et transparente. Il peut s’agir des objectifs, des possibilités d’évolution, des attentes, de la difficulté des tâches ou de la situation financière de l’entreprise…

• Précisément expliquer le rôle des RH. Pour beaucoup, les RH ne sont que des gens qui servent à lire des CV et faire passer des entretiens. Il est essentiel d’expliquer à ses employés qu’ils ont une personne de contact en RH pour toute question ou tout problème, et que cette équipe est neutre et éthique.

• Augmenter la productivité. Les HR peuvent également avoir pour but d’améliorer la productivité de tous. Plutôt que de se concentrer sur les règles légales et les contrats, celles-ci peuvent passer du temps à chercher des moyens de progression pour les employés, ou des méthodes de management et de travail plus efficaces.