L'employeur doit prendre certaines mesures dès que certaines valeurs d'exposition à la chaleur sont dépassées. Ces valeurs "d'action" sont déterminées à partir de l'indice WBGT en fonction de la charge physique de travail, soit 29°C pour un travail léger ou très léger, 26°C pour du moyen, 22°C pour du lourd et 18°C pour du très lourd.
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L'employeur doit prendre certaines mesures dès que certaines valeurs d'exposition à la chaleur sont dépassées. Ces valeurs "d'action" sont déterminées à partir de l'indice WBGT en fonction de la charge physique de travail, soit 29°C pour un travail léger ou très léger, 26°C pour du moyen, 22°C pour du lourd et 18°C pour du très lourd. En cas de dépassement de ces valeurs, l'employeur doit: ? mettre à disposition des travailleurs exposés à un rayonnement solaire direct des moyens de protection individuels ou collectifs ; ? prendre les dispositions utiles pour faire assurer la distribution de boissons rafraî- chissantes appropriées, sans frais pour les travailleurs, conformément à l'avis donné par le conseiller en prévention- médecin du travail ; ? installer dans les locaux de travail des dispositifs de ventilation artificielle et ce, dans un délai de 48 h prenant cours au moment de la cons- tatation de l'état de nuisance. Si, passé ce délai et malgré la mise en place de telles mesures, l'état de nuisance persiste, l'employeur est tenu d'instaurer un régime de travail qui alterne temps de présence au poste de travail et de temps de pause. Le télétravail peut être une alternative pour autant que la fonction s'y prête. Malheureusement, il va de soi que même s'il fait très chaud, un ouvrier sur une chaîne de production ne pourra pas en bénéficier. Son employeur sera dès lors dans l'obligation de mettre en place les mesures décrites ci-dessus. Pour les personnes qui sont déjà en télétravail, la législation ne prévoit pas de particularité. En théorie, ce sont donc les mêmes mesures qui sont applicables. Cependant, cela s'avère un peu compliqué en pratique. Il sera par exemple difficile pour un employeur de veiller à ce que chaque télétravailleur dispose d'une ventilation artificielle à son domicile. L'idée est plutôt de miser sur la tolérance et le bon sens et de réagir au cas par cas. En théorie, les horaires de travail "classiques" doivent être respectés au maximum. Mais on peut, par exemple, imaginer que le télétravailleur aménage son horaire pour travailler durant les heures où la température est plus fraîche, pour autant bien évidemment que cela ne porte pas préjudice au bon déroulement de son travail. En fonction du secteur dans lequel on travaille, une tenue vestimentaire peut être imposée (pour des questions de sécurité ou d'hygiène par exemple) et cela doit être clairement réglé dans une conven- tion collective. Les employeurs ont en outre le droit d'imposer un certain dress code selon la fonction exercée. Mais cela doit toujours se faire "sans discrimination et de manière objective". Ce dress code doit alors être clairement repris dans le règlement de travail de l'entreprise. Si celui-ci ne stipule pas expressément que les hommes ne peuvent pas porter de short, ces derniers auront théoriquement le droit de se rendre avec un tel vêtement au travail. Et pour les télétravailleurs, cela n'est évidemment pas réglementé...