La convention collective de travail (CCT) n°109 permet désormais au travailleur licencié de connaître les motifs qui ont conduit à son licenciement. Conséquence : l'employeur doit pouvoir démontrer concrètement au travailleur pourquoi on le met à la porte. Dans le cas contraire, le travailleur pourrait se voir octroyer le paiement d'une indemnité forfaitaire comprise entre minimum trois et maximum 17 semaines de rémunération.
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La convention collective de travail (CCT) n°109 permet désormais au travailleur licencié de connaître les motifs qui ont conduit à son licenciement. Conséquence : l'employeur doit pouvoir démontrer concrètement au travailleur pourquoi on le met à la porte. Dans le cas contraire, le travailleur pourrait se voir octroyer le paiement d'une indemnité forfaitaire comprise entre minimum trois et maximum 17 semaines de rémunération. L'employeur prudent doit donc s'assurer d'avoir des preuves suffisantes avant d'envisager un licenciement. Le formulaire C4 délivré spontanément le dernier jour de travail par l'employeur au travailleur licencié permet à ce dernier de demander le bénéfice des allocations de chômage. L'employeur doit y indiquer sur le C4 le motif précis du chômage et ce, avec prudence et sincérité. Cette mention est en effet déterminante, étant donné que l'assurance-chômage ne couvre que le chômage involontaire, c'est-à-dire qui résulte de circonstances indépendantes de la volonté du travailleur. Certains motifs " passe-partout " ou " neutres " (restructuration, raisons économiques, manque de travail, etc.) peuvent faire naître des doutes dans le chef du bureau de chômage. Il est donc important de détailler de façon précise les motifs qui ont conduit au licenciement du travailleur. Lorsque des motifs pas assez précis sont mentionnés, l'Onem enquête sur la nature " involontaire " de la mise en chômage du travailleur et envoie généralement un courrier à l'employeur lui demandant des précisions. Les motifs doivent pouvoir être démontrés concrètement. Il convient donc d'être particulièrement attentif au motif de licenciement repris sur le C4. Si, sur base des précisions apportées par l'employeur, l'Onem décide de suspendre le versement des allocations de chômage au travailleur, celui-ci peut être amené à introduire une action en justice afin de contester le motif repris sur le C4. Il peut aussi introduire une procédure pour licenciement manifestement déraisonnable et éventuellement réclamer le paiement d'une indemnité forfaitaire. En cas de déclaration inexacte concernant le licenciement, l'employeur peut se voir sanctionné par le paiement d'une amende pénale ou administrative pour avoir aidé le travailleur à contourner la règlementation du chômage. L'employeur doit aussi veiller à ce que le motif indiqué sur le C4 ne soit pas inutilement fallacieux, blessant ou offensant. Si tel était le cas, le travailleur pourrait prétendre au paiement de dommages et intérêts en cas de préjudice reconnu au travailleur. Si l'employeur est obligé de mentionner le motif de licenciement sur le C4, il n'est en revanche pas tenu de motiver le licenciement personnellement au travailleur... sauf si celui-ci le demande. En tout cas, il est vivement conseillé à l'employeur d'être sûr de disposer de suffisamment d'éléments décisifs avant de licencier un travailleur. Il doit pouvoir étayer le motif du licenciement en recueillant et en conservant les éléments de preuve à l'appui du licenciement. Il est donc vivement conseillé de constituer un dossier en cours de contrat reprenant, par exemple, les manquements professionnels du travailleur, les attitudes comportementales inacceptables, les avertissements écrits, les plaintes de la clientèle, les rapports d'évaluation et également de collecter des preuves dès la fin du contrat de travail comme des e-mails, des déclarations, des témoignages, des pièces comptables, etc. En l'absence de ce type de preuves, le travailleur peut plus facilement contester le licenciement.