Cinq façons de faire participer les employés au bénéfice

1. Une part de bénéfice pour tous

Pour Geert Janssens, la prime bénéficiaire constitue un premier pas vers la participation au capital. Cette prime est une façon pour les sociétés d’octroyer à leurs travailleurs tout ou partie du bénéfice distribuable en bénéficiant d’un traitement social et fiscal avantageux. Le législateur a toutefois fixé un plafond à la prime bénéficiaire : elle ne peut dépasser 30% de la masse salariale globale.

” La prime bénéficiaire est un avantage collectif, explique Kristiaan Andries de SD Worx. En principe, elle doit être allouée à tous les travailleurs. ” Des exceptions peuvent toutefois être prévues, comme une ancienneté minimum dans l’entreprise, par exemple. Une différenciation entre catégories de travailleurs est autorisée mais dans certaines limites. Si un ouvrier reçoit 100 euros par exemple, la prime du directeur est limitée à 1.000 euros maximum. La différenciation ne peut donc excéder de 1 à 10.

Pas de bénéfice, pas de prime bénéficiaire: logique. ” Depuis 2018, le versement de la prime bénéficiaire est soumis à des conditions moins strictes, d’où un regain d’intérêt pour le système “, constate Kristiaan Andries. Selon une enquête du fournisseur de services HR, SD Worx, les employeurs recourant au système devraient être deux fois plus nombreux en 2019 qu’en 2018. L’an dernier, environ 740 sociétés avaient recours au système, permettant ainsi à près de 50.000 travailleurs de participer au bénéfice de leur entreprise.

• Imposition : 7% à charge du travailleur

• Non déductible de l’impôt sur les sociétés pour l’employeur

• Cotisation à la sécurité sociale : 13,07% à charge du travailleur

2. Actions gratuites pour tous

” En mai 2001, le législateur a créé la possibilité pour les travailleurs de participer aux bénéfices, en espèces ou en actions “, explique Kristiaan Andries. En 2018, le versement en espèces a été limité à la prime bénéficiaire telle que nous la connaissons aujourd’hui.

La participation au capital subsiste sous sa forme originale. ” Les actions gratuites octroyées à titre d’avantage collectif ont peu de succès à cause de la réglementation très stricte en la matière “, commente l’expert.

• Imposition : 15% à charge du travailleur

• Non déductible de l’impôt sur les sociétés pour l’employeur

• Cotisation à la sécurité sociale : aucune

3. Actions à prix préférentiel

” Si une société propose à son personnel des actions gratuites ou à prix préférentiel, la décote est considérée, en principe, comme un avantage en nature imposable “, souligne l’avocat Gunther Valkenborg de Loyens & Loeff. Les taux d’imposition habituels sont d’application et des cotisations de sécurité sociale doivent être acquittées par les travailleurs et les employeurs.

Si la décote par rapport à la valeur réelle n’est pas trop importante, l’avantage est entièrement exonéré d’impôt et de cotisations à l’ONSS sous certaines conditions. Exemple : les actions doivent être bloquées quelques années et être assorties d’un droit de vote à l’assemblée générale de l’entreprise.

• Pour tous : décote de 20% maximum, bloqué cinq ans

Seule une société anonyme ou S.A. peut ” organiser une augmentation de capital en faveur du personnel “. L’employeur propose à tous les travailleurs d’acheter les actions nouvellement émises avec une décote de 20% maximum par rapport à la valeur réelle. Ces actions ne sont pas cessibles pour une durée de cinq ans.

L’employeur n’est pas autorisé à créer des actions pour plus de l’équivalent de 20% du capital pendant l’exercice en cours et les quatre exercices précédents.

• Pour les particuliers : décote de 16,67% maximum, bloqué deux ans

N’importe quelle entreprise cotée en Bourse est libre de vendre des actions nouvelles ou existantes avec une décote à un groupe de travailleurs. ” Une décote de 16,67% ou moins est exonérée d’impôt et de cotisations à l’ONSS sous certaines conditions “, précise Gunther Valkenborg. Cette décote constitue un bonus indéniable pour les travailleurs, puisque le fisc ne l’assimile pas au salaire. Si la décote est plus importante, le travailleur devra payer des taxes et des cotisations sociales sur l’avantage en nature.

• Imposition : aucune (si la décote n’est pas trop importante)

• Cotisation à la sécurité sociale : aucune (si la décote n’est pas trop importante)

Conformément à la loi Cooreman- De Clercq, les ” actions d’employeur ” bénéficient également d’un traitement fiscal avantageux. Tant les actions dans le cadre d’une rémunération collective qu’individuelle entrent en considération. ” Les actions doivent toutefois être conservées pendant cinq ans, prévient Gunther Valkenborg. Si elles sont vendues avant ce délai, l’avantage fiscal devra être restitué au prorata. Les actions d’employeurs relevant du même traitement fiscal que l’épargne-pension, la combinaison des deux systèmes n’est pas autorisée. ”

Selon les chiffres du SPF Finances, un peu plus de 4.000 travailleurs déclarent avoir acheté pour 710,6 euros en moyenne d’actions de leur employeur lors de l’exercice d’imposition 2018. Dont ils peuvent récupérer 30%. Pour l’exercice d’imposition 2018, le contribuable était autorisé à déclarer 750 euros maximum. Pour l’exercice d’imposition 2019, le maximum a été relevé à 770 euros, dont 231 euros peuvent être récupérés par le biais du décompte finalisé avec le fisc.

” Les actions d’employeur connaissent fort peu de succès “, constate l’avocat Kris De Schutter. En 2011, pour des raisons inconnues, les Belges étaient deux fois plus nombreux qu’aujourd’hui à bénéficier de cette réduction fiscale mais comparé aux 2,7 millions de citoyens ayant souscrit une épargne-pension, le chiffre de 8.500 adeptes paraît bien dérisoire.

” Si le but est d’encourager le capital à risque, je déconseillerais au prochain gouvernement de mettre les actions d’employeur et l’épargne-pension dans le même panier fiscal “, suggère Geert Janssens d’Etion. Kris De Schutter est lui aussi en faveur d’un code spécial pour les actions d’employeur dans la déclaration d’impôt. Gunther Valkenborg, pour sa part, estime que le gouvernement a déjà consenti suffisamment d’efforts en ce sens en exonérant les 800 premiers euros de dividendes.

4. Actions fantômes pour particuliers

Si l’employeur octroie des actions à ses employés, il s’agit d’une forme de rémunération et cet avantage est taxé au même titre que le salaire, tant du chef de l’employeur que de l’employé. Aucun traitement fiscal avantageux n’est prévu. Dans les filiales belges de multinationales aux régimes de rémunération internationaux, il existe un système de rémunération lié aux actions inspiré du modèle anglo-saxon, comme les phantom stocks ou restricted stock units (RSU).

Dans le premier cas, les travailleurs ont la promesse de recevoir en espèces la contre-valeur de X actions à une date ultérieure prédéterminée. La somme qu’ils percevront effectivement dépend donc de la valeur des actions au moment de l’acquisition définitive des actions fantômes. ” Ces actions fictives ne représentent pas des avoirs propres de la société et ne confèrent pas les droits habituellement associés à ces actions, explique Kristiaan Andries. L’octroi de phantom stock units permet aux entreprises d’éviter une trop forte dilution du capital et le risque de revente ultérieure des actions. ”

Dans le second cas, les travailleurs reçoivent des actions gratuites mais pas d’emblée. Les RSU donnent droit à des actions dépourvues de droit de vote, au bout d’un certain délai. L’impôt est dû dès que le travailleur prend effectivement possession des actions. ” Les RSU sont généralement allouées par la maison mère à l’étranger sur base de critères bien précis. L’allocation et l’acceptation se font généralement sans intervention de la société belge, et sont entièrement et directement conclues entre le travailleur et la société mère “, ajoute Kristiaan Andries.

• Imposition : taux habituels

• Cotisation à la sécurité sociale : taux habituels

5. Options sur actions et warrants pour particuliers

” Les travailleurs paient moins de taxes sur les options sur actions et les warrants que sur les actions “, précise Gunther Valkenborg. Une option est la promesse de l’employeur à l’employé de pouvoir acheter des actions à un prix préalablement convenu dans un délai convenu, un an par exemple, et pendant un certain laps de temps. Si les actions valent plus que le prix convenu au moment où l’employé lève son option, ce dernier peut vendre les actions en empochant une plus-value exonérée d’impôt.

Par contre, l’employé est directement imposé sur la valeur de l’option. Il a 60 jours pour accepter le plan d’option de son employeur. ” Si l’employé accepte, le plan est présumé entrer en vigueur le 60e jour pour le fisc, indique l’avocat. Les options doivent être renseignées dans la déclaration d’impôt l’année d’imposition suivante. ”

Le travailleur ignore la valeur réelle de l’option quand il la reçoit. C’est pourquoi des accords sont conclus à un moment donné quant à l’évaluation fiscale de ces options. ” Si l’option court sur cinq ans, le fisc prend en compte 18% de la valeur des actions sous-jacentes comme avantage en nature, explique Gunther Valkenborg. Si l’option est de plus longue durée, chaque année équivaut à 1% supplémentaire. La valeur fiscale de l’option peut s’élever à maximum 23% de la valeur réelle de l’option. ”

Supposons que vous déteniez un certain nombre d’options d’une durée de 10 ans, donnant le droit d’acheter 10 actions de votre entreprise. L’action vaut 100 euros au moment de l’octroi des options. Le fisc estime la valeur des options à maximum 230 euros sur lesquels vous payez maximum 50% d’impôt sur le revenu, soit 115 euros. L’impôt peut être réduit de moitié sous certaines conditions mais l’examen de ce cas de figure nous mènerait trop loin.

En d’autres termes, l’exercice des options permet à l’employé d’empocher un fameux bonus. Supposons qu’il paie 1.000 euros des actions qui en valent entre-temps 5.000. Il empoche 4.000 euros de plus-value exonérée d’impôt, moins la taxe de 115 euros et les frais de transaction. Par contre, si l’action se déprécie, l’option peut aussi ne rien rapporter. Depuis peu, l’employeur a le droit de prévoir dans son plan d’option le remboursement de l’impôt que l’employé a payé sur les options, au cas où celles-ci seraient sans valeur.

” Les risques sont réels, insiste Gunther Valkenborg. Aussi la plupart des employeurs octroient-ils à leurs employés des options sur 5 ou 10 ans. Pour leur permettre d’attendre le moment propice. Les délais sont les mêmes pour tous ceux qui veulent investir en actions. ”

• Imposition : taux habituels sur l’avantage imposable (= un pourcentage de la valeur des actions sous-jacentes)

• Cotisation à la sécurité sociale : aucune