Deux décisions récentes nous rappellent que l'irrégularité d'une clause de non-concurrence reprise dans un contrat de travail n'empêche pas celle-ci d'avoir des effets.

Présomption d'apport de clientèle pour le représentant de commerce

La loi sur le contrat de travail précise (art. 105) que la clause de non-concurrence reprise dans un contrat d'un représentant de commerce crée en sa faveur une présomption d'apport de clientèle lui permettant, si les autres conditions légales sont remplies, de réclamer à la fin de son contrat une indemnité d'éviction (de minimum trois mois de salaire). L'employeur peut toutefois toujours apporter la preuve contraire.

Pour être valide, la clause de non-concurrence reprise dans le contrat du représentant de commerce doit remplir ces conditions :

un certain niveau de rémunération doit être atteint (34.180 euros brut par an, montant 2018),

elle doit se rapporter à des activités similaires,

elle ne peut excéder 12 mois après la fin du contrat,

elle doit se limiter au territoire sur lequel le représentant exerçait son activité.

On pouvait logiquement penser que lorsque la clause ne remplit pas l'ensemble de ces conditions, elle est nulle et ne peut créer une présomption d'apport de clientèle.

Dans un arrêt du 19 mars dernier, la Cour de cassation est toutefois venue contredire cette conclusion en précisant que " la circonstance qu'une telle clause ne satisfasse pas aux conditions légales de validité relatives à la durée d'application et aux activités prohibées ne porte pas atteinte à cette présomption d'apport de clientèle ". On peut supposer que si les autres conditions de validité n'avaient pas été remplies, la Cour serait arrivée à la même conclusion.

Interprétation large d'une clause a priori irrégulière

La clause dite ordinaire de non-concurrence (celle reprise dans le contrat de travail d'un employé " classique ") doit, elle aussi, répondre à certaines conditions pour être valide :

la rémunération annuelle brute de l'employé doit être supérieure à 68.361 euros (montant 2018, abaissé à 34.180 euros dans certains secteurs et pour certaines fonctions),

la clause doit se rapporter à des activités similaires (sont visées non seulement les activités exercées par le travailleur mais également celles de l'ancien et du nouvel employeur),

la clause doit être limitée au territoire où le travailleur peut faire une concurrence réelle à son (ancien) employeur, sans pouvoir excéder le territoire belge,

la clause ne peut excéder 12 mois à compter de la cessation effective du contrat de travail,

la clause doit prévoir le paiement d'une indemnité compensatoire unique par l'employeur (au moins égale à la moitié de la rémunération brute correspondant à la durée d'application effective de la clause).

La clause de non-concurrence produit enfin ses effets dans tous les cas de rupture, sauf s'il est mis fin au contrat pendant les six premiers mois ou, après cette période, par l'employeur sans motif grave ou par le travailleur pour motif grave.

Dans un arrêt du 25 octobre 2017, la Cour du travail de Bruxelles a reconnu la validité d'une clause de non-concurrence rédigée dans des termes larges et a priori irrégulière, au motif que, pour interpréter une clause de non-concurrence, " il faut interpréter les termes utilisés en replaçant ceux-ci dans leur ensemble pour pouvoir en déduire la volonté des parties au moment de la conclusion du contrat ".

Par conséquent, dans cette affaire, l'employeur qui n'avait, suite à la démission de son travailleur, pas renoncé à l'application de la clause de non-concurrence (qu'il pensait nulle), a été condamné à lui verser une indemnité de non-concurrence égale à six mois de rémunération (en ce compris les avantages).

Ces deux décisions nous permettent donc de rappeler aux employeurs qu'il convient d'être prudent et précis lorsqu'il est décidé d'insérer une clause de non-concurrence dans un contrat de travail.

Par Pierre Van Achter, avocat chez Simont Braun.