On considère généralement la grève comme " l'abstention collective et concertée, par un groupe de salariés, de l'exécution du travail dans le but immédiat d'enrayer la marche d'une ou de plusieurs entreprises en vue de faire pression soit sur des employeurs, soit sur un tiers ". Et le droit de grève n'est pas sans limites.

Grève sauvage

Au niveau sectoriel, il est souvent prévu soit des conditions de mise en oeuvre d'une grève (généralement un préavis de quelques jours, éventuellement avec une conciliation paritaire préalable), soit une clause de paix sociale par laquelle les partenaires sociaux (dont les syndicats) s'interdisent toute action sur certains sujets. Lorsque les conditions de forme ne sont pas respectées, c'est-à-dire le plus souvent lorsque la grève n'a pas fait l'objet d'un avertissement, on parlera d'une grève " sauvage " ou " spontanée ".

Grève abusive

D'autre part, la grève ne peut pas être abusive. C'est-à-dire que son objectif ne peut pas être totalement déraisonnable ni les conséquences totalement disproportionnées par rapport à l'objectif poursuivi. Des violences ou des délits ne peuvent pas non plus être commis à cette occasion.

Reconnaissance par les syndicats

Une telle reconnaissance veut simplement dire que les syndicats verseront des indemnités aux travailleurs grévistes. Cela ne rend pas la grève légale pour autant.

Licenciement pour motif grave

La Cour de cassation, dans un arrêt de 1981, rappelait qu'aucune disposition légale n'interdit aux travailleurs de participer à une grève non reconnue par une organisation représentative des travailleurs. Cependant, en cas de grève sauvage (si le juge considère - ce qui est controversé - que le travailleur est lié par les conditions imposées par une convention collective) ou si elle est abusive, ou si elle donne lieu à des délits ou des violences, un licenciement pour motif grave devient possible en fonction des circonstances. Et ce, même dans le chef d'un délégué syndical au sein de l'entreprise.

La jurisprudence donne de nombreux exemples. Ainsi, le Tribunal du travail de Charleroi a considéré comme constitutif de motif grave le comportement d'un délégué syndical au motif, notamment, " qu'il existait une disproportion flagrante entre le préjudice grave qu'il infligeait ainsi à l'entreprise et l'enjeu du différend qui se trouvait finalement réduit au changement d'affectation d'un seul homme. " Des motifs graves ont encore été acceptés lorsque la grève visait à venger un licenciement économiquement justifié, ou pour un travailleur ayant incité par la menace ses collègues à faire grève, ou provoqué une grève contre un accord que la majorité des travailleurs acceptaient, etc.

Que peut faire l'employeur ?

Face à une grève illégale/illicite parce que les conditions de forme ne sont pas respectées ou parce qu'elle est abusive et déraisonnable, l'employeur dispose de plusieurs moyens d'actions, en marge du licenciement des travailleurs concernés.

Sachant que la grève est le fait d'arrêter de travailler, il peut d'abord tenter de faire interdire par le juge certains actes dits " détachables ", tels que l'occupation des locaux, des piquets de grève, des violences, etc. Il peut ensuite envisager des sanctions disciplinaires contre les travailleurs concernés. Enfin, il peut demander des dommages et intérêts aux organisations syndicales, voire aux travailleurs concernés. Ou encore déposer plainte au pénal si des violences et des délits ont été commis.

Un salaire ?

Une telle grève implique aussi que les travailleurs concernés qui n'auront pas de salaire (la grève, même irrégulière, suspend le contrat de travail) ne bénéficieront pas non plus d'une indemnité des syndicats, sauf ceux-ci reconnaissent malgré tout la grève. Les non-grévistes empêchés d'aller travailler bénéficieront de leur salaire s'ils se sont normalement rendus au travail et que la grève n'était pas annoncée. Ou alors, ils peuvent demander des allocations de chômage.

La grève est un droit, oui, mais avant de " débrayer ", les travailleurs feront bien de se demander si c'est légitime et si les conditions ont été respectées.

Par Christophe Delmarcelle, avocat en droit social associé au cabinet DKW.