Selon l'article 32, 1° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, les engagements résultant des contrats de travail prennent fin de plein droit par l'expiration du terme, c'est-à-dire sans que l'une des parties au contrat ne soit tenue de manifester une quelconque intention de rompre.
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Selon l'article 32, 1° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, les engagements résultant des contrats de travail prennent fin de plein droit par l'expiration du terme, c'est-à-dire sans que l'une des parties au contrat ne soit tenue de manifester une quelconque intention de rompre. L'article 11 de la même loi prévoit par ailleurs que, si après l'expiration du terme, les parties continuent à exécuter le contrat, celui-ci est soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée. Cela signifie-t-il que la poursuite de l'exécution du contrat, de quelque manière que ce soit, alors même que le terme est échu, implique la prolongation du contrat originaire ou la naissance d'un nouveau contrat ? Différents scénarios peuvent en réalité se présenter : 1. Premièrement, il se peut qu'après expiration du terme, les parties continuent ensemble d'exécuter le contrat. Dans cette hypothèse, le contrat de travail initial se poursuit mais, par application de l'article 11 précité, change de nature et devient un contrat à durée indéterminée. On peut, en effet, considérer qu'en poursuivant l'exécution de leurs obligations réciproques, les parties ont, d'un commun accord, entendu rester liées par le contrat originaire. 2. Dans une seconde hypothèse, les parties continuent à travailler ensemble après l'expiration du terme dans les liens d'un nouveau contrat de travail à durée déterminée. Pour qu'un tel contrat voit le jour et lie régulièrement les parties, il conviendra toutefois de veiller au respect des conditions posées par les articles 9, 10 et 10 bis de la loi, dont notamment la conclusion d'un écrit au plus tard au moment de l'entrée en service. 3. Enfin, il peut arriver qu'à l'expiration du terme, le travailleur continue à accomplir ses prestations de travail sans avoir obtenu l'accord de l'employeur, ni quant à la poursuite de leur relation de travail, ni quant à l'exercice d'un travail, ni quant au montant de la rémunération. Dans un tel cas, on suppose que le travailleur n'est pas en contact direct avec la personne habilitée à valablement représenter l'employeur, ce qui explique qu'il est indirectement autorisé à poursuivre l'exécution de certaines tâches durant quelques jours. Il est alors généralement admis que le contrat de travail originaire a pris fin de plein droit. Et un nouveau contrat de travail n'existera que si le travailleur parvient à démontrer que la poursuite de l'exécution de ses tâches s'est produite avec la volonté, ou du moins avec la connaissance et le consentement, même implicites, de son employeur. Tout dépendra donc de chaque cas d'espèce. Il a ainsi déjà été décidé par les juridictions de travail que l'employé qui continue à exécuter ses prestations malgré la fin du contrat de travail, en l'absence de la volonté ou de l'autorisation explicite ou tacite de son employeur, ne peut prétendre à aucune rémunération pour la période concernée, n'étant plus dans les liens d'un contrat de travail à ce moment. Une analyse similaire peut être faite lorsqu'un travailleur continue à exécuter son contrat de travail à l'issue du préavis à prester qui lui a été notifié. Dans un tel cas, il faudra également examiner si l'intention des parties était d'annuler les effets de la rupture du contrat, d'en postposer éventuellement le moment ou de conclure un nouveau contrat.Par Pierre Van Achter, avocat chez Simont Braun.