Certains estiment que plus de 30 % des emplois actuels seraient remplaçables par l’intelligence artificielle et la robotisation. Et cela ne se limite pas à des emplois manufacturiers mais concerne aussi des emplois dits “intellectuels”, tels les comptables.
Si l’on en croit les annonces récentes de différentes entreprises, nul doute que la pandémie de Covid-19 et l’obligation de distanciation sociale qui en est le corollaire vont accélérer la tendance au remplacement de certains travailleurs par des robots et l’intelligence artificielle (IA). En droit du travail, en l’absence de législation spécifique, cette évolution pose de nombreuses questions.
Ainsi, la mise en oeuvre de l’IA ou de robots au sein d’une entreprise doit-elle donner lieu à une information et une consultation préalable du conseil d’entreprise ou à la délégation syndicale. Sans oublier qu’un avis du comité pour la prévention et la protection au travail sera requis vu les impacts potentiels pour le bien-être au travail, et ce en marge d’une mise à jour du plan global de prévention des risques et du plan d’action annuel. A notre sens, le développement d’un plan d’urgence interne doit aussi être envisagé pour répondre à tout mauvais fonctionnement.
Robots “enregistreurs”
Dans la mesure où des robots (par exemple à l’accueil d’une entreprise ou pour le nettoyage) peuvent potentiellement enregistrer ce qu’ils voient et entendent, il conviendra aussi de gérer les questions de vie privée au travail et de respect du RGPD (Règlement général sur la protection des données). Encore plus si le fabricant conserve un accès à distance, par exemple pour des questions de maintenance ou de mise à jour. Quelles garanties donner aux travailleurs ” humains ” que tout ce qu’ils diront en présence de leurs ” collègues IA ” ne sera pas enregistré, analysé et réutilisé ? Sans compter les informations personnelles que les robots stockeront dans leur mémoire pour apprendre les goûts, habitudes ou comportements des personnes rencontrées. Certainement en cas de mise en oeuvre de processus d’apprentissage de type deep learning avec mise en commun des informations récoltées par tous les robots d’une même série ou d’un même fabricant. La CNIL française (Commission nationale de l’informatique et des libertés) a déjà émis des consignes à ce sujet.
Quid du travailleur remplacé par un robot ?
A priori, dans l’état actuel du droit belge, le licenciement d’un travailleur pourra valablement être motivé au sens de la CCT 109 par une réorganisation de l’entreprise suite à la mise en place d’une nouvelle technologie. La jurisprudence l’a déjà confirmé notamment en matière de licenciement abusif.
Et un tel licenciement n’induira pas non plus d’obligation de reclassement ou de remplacement par un ” humain “, même dans une autre fonction. On peut évidemment appeler de ses voeux un cadre légal et faire confiance à ceux (McKinsey, Accenture, etc.) qui annoncent que, naturellement, les emplois perdus seront remplacés par d’autres…
Quelle responsabilité ?
Enfin, le régime de responsabilité en cas d’accident ou de dysfonctionnement n’est pas encore clair, la question d’une semi-personnalité juridique proposée par la Commission européenne n’étant pas encore tranchée.
De même, celle du recours à des robots pour ” casser une grève ” est ouverte là où le recours à des interims est interdit.
Nul doute que le développement de l’intelligence artificielle et de la robotisation sont l’avenir, souhaitable ou non, mais les bouleversements qu’ils induiront (où iront les bénéfices dégagés ? seront-ils répartis ? les Etats comprendront-ils leur intérêt de se coordonner ?) devraient être réfléchis et encadrés maintenant. Il est temps pour nos politiques de se réveiller rapidement pour ne pas agir dans la précipitation et sans réflexion globale.
Par Christophe Delmarcelle, Avocat associé chez DEL-LAW.
