Dans le contexte du Covid-19, les conditions de travail ont été modifiées comme jamais hormis en tant de guerre, et parfois très substantiellement, par les employeurs. Bien entendu, les modifications qui découlaient de dispositions obligatoires (pour l'essentiel de l'arrêté ministériel du 23 mars 2020 dans ces différentes itérations), comme le télétravail obligatoire dans les secteurs non essentiels, ne posent pas de soucis. Il en est de même dans tous les cas où les travailleurs - globalement volontaires sur ce point - ont accepté les modifications proposées, comme ceux qui ne pouvaient plus travailler - ou très peu - et qui ont accepté d'être réaffectés à des secteurs ou départements qui manquaient de bras.
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Dans le contexte du Covid-19, les conditions de travail ont été modifiées comme jamais hormis en tant de guerre, et parfois très substantiellement, par les employeurs. Bien entendu, les modifications qui découlaient de dispositions obligatoires (pour l'essentiel de l'arrêté ministériel du 23 mars 2020 dans ces différentes itérations), comme le télétravail obligatoire dans les secteurs non essentiels, ne posent pas de soucis. Il en est de même dans tous les cas où les travailleurs - globalement volontaires sur ce point - ont accepté les modifications proposées, comme ceux qui ne pouvaient plus travailler - ou très peu - et qui ont accepté d'être réaffectés à des secteurs ou départements qui manquaient de bras. Le sort des modifications imposées par un employeur est plus délicat, même dans le contexte de la crise actuelle. La base est que le contrat de travail est la loi des parties. En bref, ce qui n'est pas contractuel peut être modifié unilatéralement mais ce qui a été convenu entre les parties ne peut être modifié sans l'accord de l'autre partie. Donc, à moins que l'employeur n'ait prévu par une clause la faculté de modifier une condition de travail convenue, et que cette clause soit valable (c'est-à-dire qu'elle ne porte pas sur une condition jugée essentielle), la jurisprudence considère généralement le lieu de travail, le salaire ou la fonction comme essentiels, sous réserve de cas particuliers. L'employeur ne peut donc y apporter de modification unilatéralement. Par exemple, depuis que le télétravail n'est plus obligatoire dans les secteurs non essentiels, les employeurs y sont, en principe, tenus de faire travailler leurs employés dans les lieux convenus, c'est-à-dire le plus souvent dans les bureaux. Ils ne peuvent plus imposer le télétravail. Par contre, si des dispositions raisonnables doivent être prises dans les bureaux (changement de local, séparations, cloisons ou, si besoin, des mesures individuelles telles que des masques, du gel hydroalcoolique, etc.) pour respecter la distanciation sociale qui, elle, reste obligatoire, elles seront a priori légales. Une réaffectation de personnel impliquant une modification drastique de la fonction et de son contenu ne pourra, de même, en principe pas être imposée. D'autant qu'un tel ordre, s'il ne s'accompagne pas des mesures de protection nécessaires, pourrait être illégal. La jurisprudence reconnaît d'ailleurs le droit de refuser un tel ordre. En effet, l'employeur doit analyser les risques et prendre toutes les mesures de prévention. Par contre, de petites modifications suite à l'évolution du business devraient être acceptables, telles que des modifications à des éléments non contractuels (contenu de fonction non fixé). Les changements (raisonnables) d'horaires de travail (voire de lieu) pourront souvent être justifiés par le respect des mesures de distanciation sociale en vue d'étaler les arrivées et départs dans l'entreprise ou les contacts internes (travail en équipe), etc. Pour les modifications aux conditions salariales, l'exercice est difficile. Lorsque ces modifications résultent des changements économiques (pas de bonus car les chiffres sont mauvais), cela ne pose pas de problème en soi. Par contre, les réductions de salaire ou les suppressions d'avantages ne pourront pas être imposées. En notant toutefois que des modifications aux conditions non contractuelles de certains avantages (assurance hospitalisation, voiture, etc) sont en principe possibles, comme vient de le confirmer le tribunal du travail de Bruxelles. Le risque, en cas de modification illégale, est de devoir respecter les conditions convenues ou d'indemniser. Au pire, le contrat pourrait être rompu (acte équipollent à rupture ou résiliation judiciaire). Le principe reste donc que le contrat lie les parties et doit être respecté. Cependant, en temps de Covid-19, il est probable - si pas souhaitable - que ce principe soit appliqué par tous et en particulier par les tribunaux de manière plus souple, en laissant une marge de manoeuvre au ius variandi de l'employeur. Par Christophe Delmarcelle, Associé en droit social DKW.