Dans le but d'assurer la continuité de son entreprise, un employeur pourrait être tenté de consulter les courriels de son travailleur absent. Bien que cette intention soit légitime, la prudence est toutefois de mise ! Un tel accès à la correspondance d'un collaborateur soulève en effet la question du respect des règles relatives à la vie privée et au secret des télécommunications.

Il s'agit en fait de parvenir à trouver un équilibre entre, d'une part, ces droits fondamentaux et, d'autre part, l'exercice de l'autorité patronale afin d'éviter toute ingérence disproportionnée dans la vie privée des travailleurs. C'est l'objet de la Convention collective n°81.

L'employeur peut accéder à la boîte e-mail de ses collaborateurs afin d'assurer la continuité de la gestion des affaires de l'entreprise. L'exercice de cette prérogative est toutefois encadré par les principes d'information, de finalité et de propor- tionnalité.

Informer

Premièrement, l'employeur se doit d'informer ses travailleurs sur le fait qu'il pourrait éventuellement contrôler le contenu de leur boîte e-mail. L'outil d'information par excellence en la matière est le règlement de travail. Il est recommandé de prévoir une ICT Policy qui réglementera l'utilisation des e-mails par les travailleurs ainsi que tous les aspects du contrôle exercé par l'employeur.

Un but légitime

Deuxièmement, en vue de protéger la vie privée du travailleur, l'employeur veillera à poursuivre un but légitime lorsqu'il accèdera à la boîte e-mail de son travailleur (par exemple, pour assurer le suivi de la correspondance professionnelle avec les clients en cas d'absence du collaborateur).

De la mesure

Troisièmement, l'examen des correspondances ne doit pas être excessif au regard de la finalité poursuivie. En d'autres termes, celui-ci doit se limiter au strict nécessaire. Ainsi, si le travailleur peut également utiliser sa boîte e-mail à des fins privées, l'employeur devra filtrer les correspondances professionnelles.

A la recherche du motif grave

L'employeur peut-il apporter la preuve d'un motif grave par le biais de la consultation des courriels de son travailleur ? Dans un récent arrêt, la Cour du travail de Bruxelles a eu l'occasion de se positionner par rapport à cette question. En l'espèce, il était question d'un licenciement pour motif grave. L'employeur apportait la preuve des faits reprochés par la production de courriers électroniques qu'il avait obtenus en accédant à la boîte e-mail du travailleur en question.

La Cour commence par rappeler que le travailleur a droit au respect de sa vie privée sur son lieu de travail. Elle constate ensuite que l'employeur a procédé à un contrôle systématique de tous les e-mails reçus et envoyés pendant deux ans. Il n'avait par ailleurs pas fait mention dans son règlement de travail de la teneur de l'examen des courriers électroniques effectué. Ce faisant, l'employeur a non seulement exercé un contrôle excessif mais en plus, il n'a pas respecté son obligation d'information. La Cour a dès lors considéré que les preuves ainsi recueillies étaient entachées d'irrégularité puisqu'elles violaient la vie privée du travailleur. L'employeur n'a donc pas pu utiliser les courriels dans le cadre du litige. Par conséquent, il a dû payer l'indemnité de rupture à l'intéressé. L'employeur averti veillera donc à respecter les conditions requises !

Par Lindiana Islami, legal consultant chez Group S.