Il y a quelques jours, on apprenait qu'aux Etats-Unis, Apple voyait nombre d'ingénieurs des divisions matériel, logiciel, réalité augmentée et intelligence artificielle, débauchés par Meta. A tel point que pour conserver ces talents (5% à 10% du personnel), Apple leur a distribué des bonus de 50.000 à 180.000 dollars en actions. Au grand dam des autres employés! C'est l'occasion de rappeler le contexte légal belge, tant pour le débauchage que le payement de primes discrétionnaires.
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Il y a quelques jours, on apprenait qu'aux Etats-Unis, Apple voyait nombre d'ingénieurs des divisions matériel, logiciel, réalité augmentée et intelligence artificielle, débauchés par Meta. A tel point que pour conserver ces talents (5% à 10% du personnel), Apple leur a distribué des bonus de 50.000 à 180.000 dollars en actions. Au grand dam des autres employés! C'est l'occasion de rappeler le contexte légal belge, tant pour le débauchage que le payement de primes discrétionnaires. Sur base du principe de la liberté de commerce et d'entreprise qui découle du décret d'Allarde de 1792, le débauchage de personnel par une autre entreprise ou d'anciens travailleurs est par principe autorisé. Si le débauchage du personnel d'un concurrent est donc légal, il y a tout de même des limitations. Primo, il est possible qu'une disposition contractuelle par laquelle un employé ou un contractant s'engage à ne pas débaucher le personnel de l'employeur ou du client s'applique. C'est assez courant dans des contrats d'entreprise, mais moins dans des contrats de travail car la légalité n'en est pas garantie. Secundo, si un contrat existe, il doit être exécuté de bonne foi et de manière loyale, ce qui a priori interdit un débauchage entre contractants. Tertio, la loi sur les contrats de travail interdit la concurrence déloyale (article 17) tandis que le Code de droit économique (article 104) prévoit, lui, l'interdiction des pratiques contraires aux usages honnêtes en matière commerciale. Du coup, sont interdits en vrac: les débauchages visant à créer la confusion avec les clients, à désorganiser l'autre entreprise, à obtenir des secrets d'affaires ou à être tiers-complice de la violation d'engagements contractuels (confidentialité, exclusivité, etc.). Concernant le payement de primes discrétionnaires à certains employés et pas à d'autres, l'employeur dispose a priori d'une grande liberté dans l'attribution de primes individuelles, pour autant que les critères d'octroi ne soient évidemment pas discriminatoires (âge, santé, nationalité, etc.). Si le droit français érige en règle qu'à travail égal, la rémunération doit être égale (art. L3221-4 du Code du travail), le droit belge se limite à interdire expressément les différences de rémunération entre hommes et femmes (loi du 22 avril 2012). Dès lors, sauf à dépasser la norme salariale (c'est-à-dire la marge maximale d'augmentation du coût salarial) qui, on le rappelle, est une moyenne sur l'ensemble des travailleurs, l'employeur belge est assez libre. CHRISTOPHE DELMARCELLE Associé fondateur Cabinet DEL-Law - Juge suppléant au tribunal du travail