Un employeur qui licencie son travailleur moyennant la prestation d'un préavis doit le faire soit par l'envoi d'un courrier recommandé, soit par un exploit d'huissier. Un entretien avec le travailleur n'est en principe pas requis. Par contre, si l'employeur veut rompre immédiatement le contrat de travail et payer l'indemnité de rupture, aucune forme particulière n'est requise. La rupture du contrat, que ce soit par un entretien en présentiel ou par vidéoconférence, serait valable. Cependant, il est fortement conseillé d'accompagner ou de clôturer cet entretien par une confirmation écrite afin de conserver ...

Un employeur qui licencie son travailleur moyennant la prestation d'un préavis doit le faire soit par l'envoi d'un courrier recommandé, soit par un exploit d'huissier. Un entretien avec le travailleur n'est en principe pas requis. Par contre, si l'employeur veut rompre immédiatement le contrat de travail et payer l'indemnité de rupture, aucune forme particulière n'est requise. La rupture du contrat, que ce soit par un entretien en présentiel ou par vidéoconférence, serait valable. Cependant, il est fortement conseillé d'accompagner ou de clôturer cet entretien par une confirmation écrite afin de conserver une preuve du licenciement. Le caractère écrit de la procédure de licenciement n'exclut pas le droit du travailleur à une explication pour son licenciement. Le travailleur dispose toujours du droit de solliciter les motifs concrets qui ont mené à son licenciement. La demande de motivation du travailleur ainsi que la réponse de l'employeur doivent être exécutées par voie recommandée. Par conséquent, même lors de la motivation du licenciement, un entretien entre employeur et travailleur n'est pas requis par la loi. Vous l'aurez compris, l'écrit est l'élément essentiel d'une procédure de licenciement tel qu'il est prévu par la loi sur les contrats de travail. L'entre-tien n'est qu'un acte complémentaire que l'employeur peut prévoir mais qui n'est juridiquement pas obligatoire. Par conséquent, que cet entretien ait lieu en présentiel ou par voie de vidéoconférence est, dans la plupart des cas, sans effet juridique. Il existe des exceptions légales, par exemple dans le secteur public ou dans certains secteurs privés spécifiques, où un entretien entre l'employeur et le travailleur est requis avant l'acte final de licenciement, mais elles sont rares. Cela signifie-t-il que les employeurs ne devraient jamais prévoir d'entretien en cas de licenciement? Au contraire, un entretien avec le travailleur est fortement indiqué pour l'équilibre psychologique. Notamment dans le cadre d'un licenciement accompagné d'une période de préavis prestée par le travailleur. Une bonne relation de travail pendant le préavis nécessite de préférence un entretien serein et clair entre les parties. Dans le cadre d'une rupture de contrat, un entretien est également fortement recommandé. C'est une marque de respect vis-à-vis du travailleur de prendre le temps de lui expliquer pourquoi il est mis fin au contrat. Vaut-il mieux effectuer l'entretien en présentiel ou par vidéoconférence? D'un point de vue psychologique, en présentiel de préférence. C'est comme une relation privée: on n'y met pas un terme en se cachant derrière un écran. Il faut avoir le courage de communiquer directement. Cela permettra non seulement au travailleur de mieux digérer la perte de son emploi, mais c'est également important pour la réputation de l'employeur. Un entretien par vidéoconférence pourrait être justifié par la situation sanitaire actuelle, d'autant plus au vu de l'obligation légale d'effectuer du télétravail. Un article d'Amandine Boseret, juriste chez Acerta.