La loi du 10 mai 2007 relative à la lutte contre certaines formes de discrimination interdit toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un certain nombre de critères protégés, en ce inclus l'âge, l'état de santé actuel ou futur et le handicap. Or, le fait discriminant est souvent difficile à définir et la loi prévoit un partage de la charge de la preuve.

L'employeur fait souvent valoir que le motif du licenciement n'est pas lié aux absences de l'employé mais plutôt aux difficultés opérationnelles résultant de ses absences. Cet argument a été validé par la cour du travail de Bruxelles dans un jugement du 9 février. Il s'agissait d'une employée en arrêt maladie depuis 14 mois, prolongeant tous les mois son arrêt par un certificat médical d'une durée d'un mois. Ainsi, la question de savoir s'il fallait prévoir du travail pour cette employée s'est posée régulièrement.

Une évaluation trop ancienne

La cour du travail a également tenu compte du fait que l'employée n'avait pas répondu aux appels téléphoniques ni aux e-mails lui demandant quand et comment elle prévoyait de reprendre le travail (ce qui pourrait être discuté dans le cadre du respect du droit à la vie privée). Mais dans son jugement, la cour a conclu à une violation de la loi sur la discrimination de 2007 et a accordé l'indemnité forfaitaire de six mois de rémunération prévue par cette même loi. L'employeur a soulevé la performance insuffisante de l'employée mais l'argument a été rejeté. En effet, la dernière évaluation des performances de l'employée avait eu lieu près de deux ans avant son licenciement (compte tenu d'une longue période d'arrêt de travail) et le contenu de cette évaluation n'était, en outre, pas particulièrement plus mauvais que celui des autres employés.

Flux de travail

La cour avait déjà suivi un raisonnement similaire dans son jugement du 18 février 2020. Il s'agissait d'un employeur invoquant les problèmes opérationnels résultant d'un arrêt de travail de longue durée. Là encore, la cour du travail a considéré que l'employeur ne parvenait pas à démontrer le motif invoqué et a accordé à l'employé l'indemnité de six mois. En effet, précédemment à l'arrêt de travail, l'employeur avait eu recours à un sous-traitant pour gérer les périodes de flux important de travail ou pour pallier les absences. L'employeur était donc en mesure de faire face à l'absence de l'employé concerné.

Il convient donc d'évaluer au cas par cas si le licenciement d'un employé en arrêt de travail constitue ou non une discrimination. Si l'employeur choisit de licencier un employé en arrêt de travail, il doit se poser la question suivante: puisque le motif de licenciement n'est pas lié aux absences d'un employé, peut-il effectivement produire des preuves écrites suffisantes pour démontrer le motif en question?

Par Frederic Brasseur et Laurent De Surgeloose Avocats chez DLA Piper

La loi du 10 mai 2007 relative à la lutte contre certaines formes de discrimination interdit toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un certain nombre de critères protégés, en ce inclus l'âge, l'état de santé actuel ou futur et le handicap. Or, le fait discriminant est souvent difficile à définir et la loi prévoit un partage de la charge de la preuve. L'employeur fait souvent valoir que le motif du licenciement n'est pas lié aux absences de l'employé mais plutôt aux difficultés opérationnelles résultant de ses absences. Cet argument a été validé par la cour du travail de Bruxelles dans un jugement du 9 février. Il s'agissait d'une employée en arrêt maladie depuis 14 mois, prolongeant tous les mois son arrêt par un certificat médical d'une durée d'un mois. Ainsi, la question de savoir s'il fallait prévoir du travail pour cette employée s'est posée régulièrement. La cour du travail a également tenu compte du fait que l'employée n'avait pas répondu aux appels téléphoniques ni aux e-mails lui demandant quand et comment elle prévoyait de reprendre le travail (ce qui pourrait être discuté dans le cadre du respect du droit à la vie privée). Mais dans son jugement, la cour a conclu à une violation de la loi sur la discrimination de 2007 et a accordé l'indemnité forfaitaire de six mois de rémunération prévue par cette même loi. L'employeur a soulevé la performance insuffisante de l'employée mais l'argument a été rejeté. En effet, la dernière évaluation des performances de l'employée avait eu lieu près de deux ans avant son licenciement (compte tenu d'une longue période d'arrêt de travail) et le contenu de cette évaluation n'était, en outre, pas particulièrement plus mauvais que celui des autres employés. La cour avait déjà suivi un raisonnement similaire dans son jugement du 18 février 2020. Il s'agissait d'un employeur invoquant les problèmes opérationnels résultant d'un arrêt de travail de longue durée. Là encore, la cour du travail a considéré que l'employeur ne parvenait pas à démontrer le motif invoqué et a accordé à l'employé l'indemnité de six mois. En effet, précédemment à l'arrêt de travail, l'employeur avait eu recours à un sous-traitant pour gérer les périodes de flux important de travail ou pour pallier les absences. L'employeur était donc en mesure de faire face à l'absence de l'employé concerné. Il convient donc d'évaluer au cas par cas si le licenciement d'un employé en arrêt de travail constitue ou non une discrimination. Si l'employeur choisit de licencier un employé en arrêt de travail, il doit se poser la question suivante: puisque le motif de licenciement n'est pas lié aux absences d'un employé, peut-il effectivement produire des preuves écrites suffisantes pour démontrer le motif en question? Par Frederic Brasseur et Laurent De Surgeloose Avocats chez DLA Piper