Le 9 décembre dernier, une jeune Française a annoncé sur TikTok avoir été licenciée suite à des images diffusées sur ce même réseau social. La veille, l'employée y avait posté une capsule vidéo filmée son lieu de travail... sans porter ses chaussures de sécurité. Informé, l'employeur a signifié un licenciement sur-le-champ, l'employée en question ayant déjà reçu un premier rappel à l'ordre pour des propos négatifs sur l'entreprise.
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Le 9 décembre dernier, une jeune Française a annoncé sur TikTok avoir été licenciée suite à des images diffusées sur ce même réseau social. La veille, l'employée y avait posté une capsule vidéo filmée son lieu de travail... sans porter ses chaussures de sécurité. Informé, l'employeur a signifié un licenciement sur-le-champ, l'employée en question ayant déjà reçu un premier rappel à l'ordre pour des propos négatifs sur l'entreprise. La question n'est pas nouvelle: en 2021, une employée américaine avait été licenciée pour avoir expliqué comment obtenir une augmentation. Son employeur avait justifié le licenciement par une crainte de diffusion d'informations sensibles. Il n'y a pas de réglementation spécifique en Belgique sur l'usage des médias sociaux. En marge du droit à la vie privée et du RGPD, le principe est d'abord le droit à la liberté d'expression, repris à l'article 10 de la Convention européenne des droits de l'homme (CDEH). Mais ce droit n'est pas sans limites. D'une part, l'employé ne peut pas poser d'actes pénalement punissables tels que des encouragements à la discrimination, propos racistes, communications d'informations confidentielles, propos calomnieux ou diffamatoires... D'autre part, il est tenu par un devoir de réserve qui procède de la loyauté due à son employeur et que confirme la loi du 3 juillet 1978. Cependant, comme le rappelait la CEDH dans un arrêt du 15-6-2021 (aff. Melike c/ Turquie), cela ne vaut pas pour des commentaires politiques ou d'intérêt général. De sorte qu'un licenciement pour un simple like d'opinions politiques (par ailleurs donné par une personne n'ayant que peu de représentativité et peu de publicité) viole la liberté d'expression. L'employé fautif s'expose à un licenciement pour motif grave, voire à une réparation du préjudice en plus d'une plainte pénale... D'autant que la définition de motif grave est très large et couvre toute faute (même dans la vie privée) à ce point grave qu'elle rompt définitivement la confiance. Concernant l'obtention de la preuve par l'employeur, une publication publique pourra être utilisée par l'employeur. Pour une publication privée ou dans un cercle restreint, la question est débattue, encore que la Belgique suit la même évolution que la France, où la Cour de cassation a confirmé que l'employeur peut utiliser une publication privée lorsque son obtention n'est pas le produit d'un stratagème (faux compte ou contrainte, par exemple), qu'elle soit nécessaire et proportionnée à l'objectif poursuivi. Si une interdiction des réseaux sociaux au travail est a priori déraisonnable, vu le droit des travailleurs à une sphère de vie privée même au travail, l'employeur a toutefois le droit d'en réglementer l'usage (finalité, moments, etc.). Si contrôle il y a, il devra en faire clairement état, par exemple dans le règlement de travail, pour respecter les attentes légitimes de l'employé. L'employé prudent modérera ses publications en respectant les règles internes, notamment en matière de sécurité, mais aussi les publications des autres, surtout s'il leur donne de la publicité et qu'il occupe une position importante, qu'il représente l'entreprise ou fait valoir sa qualité.Christophe Delmarcelle, cabinet DEL-Law, juge suppléant au tribunal du travail