Une mesure d'action positive (on ne peut logiquement parler de " discrimination positive " puisqu'une discrimination est, par définition, négative et interdite par la loi, Ndlr) est en quelque sorte une exception à l'interdiction de discrimination. Selon la réglementation anti-discrimination (loi du 10 mai 2007), une distinction fondée sur l'un des critères protégés (âge, sexe, orientation sexuelle, origine, religion, handicap, etc.) ne s'analyse en effet pas en une quelconque forme de discrimination lorsqu'elle constitue une mesure d'action positive, c'est-à-dire une mesure spécifique destinée à prévenir ou à compenser les désavantages liés à l'un des critères protégés, en vue de garantir une pleine égalité dans la pratique.

Une telle mesure d'action positive doit répondre aux conditions suivantes :

il doit exister une inégalité manifeste ;

la disparition de cette inégalité doit être désignée comme un objectif à promouvoir ;

la mesure doit être de nature temporaire et appelée à disparaître dès que l'objectif est atteint ;

la mesure ne doit pas restreindre inutilement les droits d'autrui.

Il manquait cependant à cette législation un arrêté royal précisant davantage les cas et conditions dans lesquels de telles mesures pouvaient être mises en oeuvre. C'est aujourd'hui fait : un arrêté royal du 11 février 2019 est entré en vigueur à la mi-mars, offrant désormais un cadre juridique aux employeurs leur permettant d'instaurer des mesures d'actions positives.

Cas concrets

Une mesure d'action positive peut être définie comme une mesure visant un groupe " défavorisé ", dont les membres sont porteurs d'un critère protégé bien défini et qui a pour objectif de réduire, d'éliminer ou de compenser les désavantages subis par le groupe et en lien avec le critère protégé, de sorte que ce groupe puisse participer pleinement au processus de travail.

A titre d'exemples, nous pouvons citer :

des campagnes de recrutement pour certains groupes-cibles ;

la promotion ciblée d'offres d'emploi auprès de groupes-cibles spécifiques ;

des programmes de soutien aux candidats lors de la procédure de candidature. Cela pourrait par exemple signifier qu'une entreprise offre la possibilité de fournir des informations ou une formation préliminaire aux candidats d'un groupe-cible donné, en expliquant comment ils peuvent postuler avec succès pour un emploi dans l'entreprise.

Comment les mettre en place ?

La mesure d'action positive doit être contenue dans un plan d'action positive. Ce plan doit être établi, soit par une convention collective de travail (CCT), soit par un acte d'adhésion fixant les conditions relatives aux actions positives. Dans ce dernier cas, l'employeur doit compléter le modèle annexé à l'arrêté royal et respecter une procédure spécifique.

Le plan d'action positive (établi soit par une CCT, soit par un acte d'adhésion) doit contenir les informations suivantes :

L'existence d'une inégalité manifeste dans le ressort de la commission paritaire, la branche d'activité ou l'entreprise. La preuve peut en être fournie par tous les moyens disponibles.

La description de l'objectif et l'effet concret de l'action positive. Celle-ci doit poursuivre la disparition de l'inégalité en assurant une égalité des chances. L'objectif doit être bien défini et viser à éliminer ou à réduire les problèmes qui sous-tendent l'inégalité.

La durée prévue de l'action. La mesure doit être temporaire et doit être retirée lorsque l'objectif poursuivi est réalisé et au plus tard après une période de trois ans.

Le plan doit satisfaire à un test de proportionnalité. Cela signifie que les mesures doivent être appropriées et nécessaires eu égard à l'objectif poursuivi.

La garantie que la mesure ne restreint pas inutilement les droits des autres.

Approbation du plan d'action positive

Le plan doit être soumis pour approbation au ministre de l'Emploi. Il vérifie si toutes les conditions sont remplies et si l'action se rapporte effectivement à un des critères protégés. La décision est communiquée à l'employeur dans un délai de deux mois. A défaut de communication dans le délai prescrit, le plan d'action positive est considéré comme approuvé.

L'employeur peut aussi mettre en place des actions positives sous d'autres formes que celles de la convention collective de travail ou de l'acte d'adhésion fixant les conditions relatives aux actions positives. Il peut en informer le ministre de l'Emploi.