C'est une nouveauté introduite par le jobs deal du gouvernement Michel : dorénavant, l'employeur a l'obligation de faire une offre de reclassement professionnel au travailleur dont le contrat de travail est résilié à la suite d'un constat de force majeure médicale.

Jusqu'à présent, il existait deux régimes d' outplacement. Le premier, le régime général, s'applique aux travailleurs licenciés moyennant un préavis (ou une indemnité en tenant lieu) d'au moins 30 semaines. Quant au second, le régime particulier, il s'adresse aux travailleurs licenciés après l'âge de 45 ans et qui ne peuvent bénéficier du régime général. La rupture du contrat de travail pour force majeure médicale n'étant pas considérée comme un licenciement, aucun de ces deux régimes ne s'appliquait au travailleur en ayant fait l'objet.

Le nouveau régime de reclassement

Le nouveau (et donc troisième) régime de reclassement professionnel vient pallier cette lacune. Il ne s'applique, en effet, que lorsque l'employeur invoque avec fruit la rupture du contrat de travail par suite d'un cas de force majeure médicale. Entendez par là la situation du travailleur définitivement inapte à effectuer le travail convenu en raison d'une incapacité de travail survenue suite à une maladie ou un accident. Ce constat de force majeure médicale n'est possible que lorsque toutes les étapes du trajet de réintégration ont été réalisées. Rappelons à ce sujet que le trajet en question est une mesure qui vise à promouvoir la réintégration du travailleur inapte à exécuter le travail convenu, en lui donnant (temporairement ou définitivement) un travail adapté ou un autre travail.

En revanche, ce troisième régime d' outplacement ne s'applique pas lorsque c'est l'employé lui-même qui invoque la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail, ni dans l'hypothèse où les deux parties (employeur et travailleur) mettent fin conjointement au contrat de travail pour le même motif.

Quel reclassement ?

Le reclassement professionnel visé ici se compose d'au moins 30 heures de formation s'étalant sur une période de maximum trois mois, le tout pour une valeur de 1.800 euros HTVA à charge de l'employeur. Tout comme le reclassement général évoqué plus haut, l'offre doit répondre à certains critères qualitatifs. Particularité de cet outplacement spécifique, les services et conseils de guidance doivent être adaptés à la situation du travailleur rencontrant des problèmes de santé.

L'employeur doit formuler l'offre de reclassement dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a mis fin au contrat de travail en raison d'une force majeure médicale. Le travailleur dispose, quant à lui, de quatre semaines pour accepter l'offre. A défaut de réponse dans ce délai, son droit au reclassement s'éteint.

Et la sanction ?

Précisons encore que la réglementation ne prévoit aucune sanction à l'égard de l'employeur qui ne respecte pas ses obligations en la matière. La prudence est toutefois de mise, dès lors que le travailleur lésé pourrait réclamer l'indemnisation de son préjudice, à condition bien entendu qu'il en démontre la réalité et l'étendue.

En introduisant cette mesure, le but (louable) du législateur est de permettre au travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un nouvel emploi ou de développer une activité indépendante. Espérons que cette mesure, si modeste soit-elle, rencontrera les effets escomptés, compte tenu de la charge supplémentaire qu'elle fait peser sur les employeurs.

Par Antoine Hallet, avocat chez CMS.